ASS-KO PENSIONS & BENEFITS - Die smarte betriebliche Altersversorgung (bAV) | BETRIEBLICHE VERSORGUNG EINFACH MACHEN - ASS-KO GmbH
  • Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) – hier nachstehend in Form der Direktversicherung oder der Pensionskasse gemeint – besteht immer aus 2 Teilen:
    – einer arbeitsrechtlichen Versorgungszusage und einem versicherungsförmigen Versorgungsvertrag (Direktversicherung und/oder Pensionskassenvertrag)
    – wobei der Vertrag der Zusage folgt – nicht umgekehrt!
  • Die Änderung eines Versorgungsvertrags setzt immer auch eine korrespondierende Änderung der Versorgungszusage voraus. Ein Versorgungsvertrag alleine kann nicht verändert werden – zumindest nicht ohne Risiken für den Arbeitgeber.
  • Ein neuer Arbeitgeber kann entscheiden, wie er eine „mitgebrachte“ bAV behandelt:
    – Übernahme der alten Zusage + Fortführung des alten Vertrags als neuer Versicherungsnehmer, oder
    – Zusage einer neuen Versorgung + wertgleiche Übertragung des Deckungskapitals des alten Vertrages in einen neuen Vertrag (in Form einer einmaligen Zuzahlung)
  • Eine „Übernahme“ der Versorgungszusage eines Vorarbeitgebers stellt für neue Arbeitgeber in der Regel ein unkalkulierbares Risiko dar, weshalb diese Form der Fortführung einer bAV sehr selten ist.
  • Durch das Verfahren der Deckungskapitalübertragung (Portierung) behält der Arbeitnehmer seinen bisher aufgebauten Wert, den er – unter neuen Konditionen für die Zukunft – bei seinem neuen Arbeitgeber mit neuen Beiträgen weiter steigern kann.
  • Bei einer Portierung fallen für den neuen Vertrag keine neuen Einrichtungs- oder Abschlusskosten an! Und es werden auch keine neuen Gesundheitsprüfungen für z. B. Berufsunfähigkeitszusatzversicherungen nötig!
  • Was müssen Sie für eine Deckungskapitalübertragung tun?
  • Senden Sie uns eine Kopie des Versorgungsvertrages – Police und evtl. letzte Wertmitteilung der Direktversicherung, Pensionskasse o. ä.
  • Senden Sie uns den Antrag auf Deckungskapitalübertragung (DKÜ) von Ihnen und dem Mitarbeiter und dem Vorarbeitgeber unterschrieben zurück zur Vorlage bei altem und neuem Versicherer
  • WICHTIG: nur wenn Sie uns den unterschriebenen Antrag auf DKÜ zuleiten, können wir dafür sorgen, dass Ihrem neuen Mitarbeiter keine erneuten Abschlusskosten belastet werden! Dieser Antrag kann u. U. für ihn mehrere Tausend Euro wert sein!!

 

bAV besteht immer aus 2 Teilen:

  • Zusage
  • Vertrag Vorab: Umgangssprachlich wird unter einer „bAV“ meistens der konkrete Direktversicherungs- oder Pensionskassenvertrag verstanden. Tatsächlich gliedert sich eine betriebliche Versorgung aber in zwei Teile:
    – die arbeitsrechtliche Versorgungszusage des Arbeitgebers, sowie
    – ein Versorgungsvertrag bei einer Lebensversicherung (Direktversicherung) oder Pensionskasse, der diese erteilte Versorgungszusage (a.) ausfinanzieren soll.

 

Vertrag hängt an der Zusage, nicht umgekehrt!

Wichtig zu wissen ist: der konkrete Versorgungsvertrag hängt an der Versorgungszusage des Arbeitgebers – nicht umgekehrt! Deshalb kann man z. B. einen Direktversicherungsvertrag „alleine“, d. h. ohne die ihm zu Grund liegende arbeitsrechtliche Versorgungszusage nicht einfach einseitig verändern oder zu einem neuen Arbeitgeber „mitnehmen“. Die Versorgungszusage ist immer „mit im Paket“ und muss entsprechend behandelt werden.

 

Neuer Arbeitgeber kann „mitgebrachte“ bAV übernehmen oder wertgleich in neue bAV übertragen

Die Mitnahme von Versorgungsanwartschaften aus einer betrieblichen Altersversorgung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hin zu einem neuen Arbeitgeber (die so genannte Portierung) ist seit 2005 neu im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt**. Nach Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses kann im Einvernehmen des ehemaligen mit dem neuen Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer
1. die Versorgungszusage des alten Arbeitgebers vom neuen Arbeitgeber übernommen, d.h. fortgeführt werden oder
2. der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung (Übertragungswert) auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden, wenn dieser eine neue, wertgleiche Zusage erteilt; für die neue Anwartschaft gelten die Regelungen über Entgeltumwandlung entsprechend.
Voraussetzung in beiden Fällen ist, dass die erworbenen Ansprüche nach § 1b BetrAVG gesetzlich unverfallbar sind (was z. B. bei allen durch Entgeltumwandlungen finanzierten bAVs der Fall ist). Sind beim Ausscheiden die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1b Abs. 1 BetrAVG (noch) nicht erfüllt, z. B. bei rein Arbeitgeber-finanzierten bAVs, erlöschen die „alten“ Anwartschaften einfach.

 

„Übernahme“

Die Übernahme einer Versorgungsverpflichtung durch einen neuen Arbeitgeber ist in § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG geregelt. Der neue Arbeitgeber tritt dabei vollumfänglich in das bestehende, vom Vorarbeitgeber begründete Versorgungsverhältnis ein und führt dieses unverändert weiter. Der neue Arbeitgeber haftet damit auch für alle Fehler und Versäumnisse, die ein ehemaliger Arbeitgeber bei der Gestaltung und Durchführung der Versorgung eventuell gemacht haben könnte (Beispiele siehe nachfolgender Text). Das Risiko für den neuen Arbeitgeber ist also verhältnismäßig hoch, so dass in der Praxis dieser nur selten bereit ist, Versorgungsverpflichtungen zu übernehmen, die er inhaltlich nicht kennt oder selbst gestaltet hat. Arbeitnehmer haben im Übrigen kein Anrecht darauf, auf eine derartige Übernahme zu bestehen.

Stimmt ein neuer Arbeitgeber – ggf. nach aufwändiger arbeitsrechtlicher Prüfung der Versorgungszusage des Vorarbeitgebers, was durchaus einige Wochen oder gar Monate dauern kann – einer Übernahme zu, so tritt er unter anderem als neuer Versicherungsnehmer in den bestehenden Direktversicherungsvertrag ein und führt diesen fort. Der Mitarbeiter (Arbeitnehmer) bleibt unverändert Versicherte Person, dem sämtliche wirtschaftlichen Rechte aus dem bAV-Vertrag zustehen. Der formelle Prozess eines solchen „VN-Wechsels“ kann sich über mehrere Wochen hinziehen.

 

„Übertragung“

§ 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG regelt die Alternative zur Mitnahme einer bAV: Der neue Arbeitgeber übernimmt nicht die gesamte arbeitsrechtliche Zusage, sondern er übernimmt lediglich das angesammelte Versorgungskapital vom bisherigen Arbeitgeber (das vielfach in einer Direktversicherung angespart wurde) und erteilt hierfür eine neue Zusage im Rahmen seines eigenen Versorgungssystems. Die übernommene Anwartschaft des Vorarbeitgebers wird somit wertgleich in das bestehende Versorgungssystem des neuen Arbeitgebers integriert bzw. überführt. Mit der vollständigen Übertragung des Übertragungswerts erlischt die Zusage des alten Arbeitgebers und dieser wird von allen Pflichten frei. Für die neue Anwartschaft beim neuen Arbeitgeber gelten dieselben Regeln einer Entgeltumwandlung: sofortige Unverfallbarkeit und damit sofortiger Insolvenzschutz durch den Pensions-Sicherungsverein a.G.

In der Praxis wird der neue Versorgungsvertrag für die Zukunft andere Konditionen (Zinshöhen, Risikobeiträge, Garantiezeiten o.ä.) haben als der „alte“ Vertrag. Diese neuen Konditionen können höher oder niedriger bzw. vermeintlich besser oder schlechter sein. Bitte befreien Sie sich von der Illusion, ein einziger Vertrag würde für ein gesamtes Berufsleben gelten (müssen). So wie sich z. B. Gehaltskonditionen beim Arbeitgeberwechsel ändern, ändern sich die Konditionen für die zukünftige Behandlung von Versorgungsbeiträgen.

 

Deckungskapital-übertragungs-abkommen

Die Mitgliedsunternehmen des Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV) haben in einem Abkommen geregelt, dass einem Arbeitnehmer, dessen neuer Arbeitgeber seine Direktversicherungen, Pensionskassen- oder Pensionsfondsverträge bei einem anderen Versicherer führt als sein bisheriger Arbeitgeber, kein finanzieller Verlust aus der Kündigung und dem Neuabschluss des Versorgungsvertrags entstehen darf (eine Portierung besteht technisch aus der Kündigung eines Altvertrags plus dem Abschluss eines Neuvertrags).

In den im Abkommen festgelegten Fällen verzichtet daher das bisherige Versicherungsunternehmen bei Kündigung auf den üblichen Stornoabzug und das neue Versicherungsunternehmen erhebt keine Abschlusskosten. Eine Gesundheitsprüfung für z. B. Berufsunfähigkeitszusatzversicherungen entfällt ebenfalls. Die Finanzverwaltung hat dem Abkommen zugestimmt und betrachtet die Deckungskapitalübertragung nicht als steuerschädlichen Neuabschluss.

 

Als Voraussetzungen dafür gelten:
• es handelt sich um Direktversicherungen, Pensionskassen- oder Pensionsfondsverträge (versicherungsförmig)
o bei Pensionskassen: nur überbetriebliche mit Versicherer ähnlichen Rechnungsgrundlagen
• bei dem/den betroffenen Versicherern handelt es sich um Mitglieder im Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV)
• der Antrag auf Deckungskapitalübertragung muss spätestens 15 Monate nach Ausscheiden des Mitarbeiters erfolgen

 

Beispiele für Risiken einer „Übernahme“

Haftung für die Inhalte der Zusage – der neue Arbeitgeber haftet ab Übernahme der Zusage für alle darin enthaltenen negativen Klauseln für den Arbeitnehmer, z. B. bei fehlendem Hinweis auf Nachteile einer Entgeltumwandlung hinsichtlich der Höhe gesetzlicher Rentenansprüche, fehlende Vererbbarkeit von Leistungen o.ä.. Ohne Kenntnis der schriftlichen (!) Versorgungszusage/-ordnung des Vorarbeitgebers, diese ergänzende Vereinbarung zur Entgeltumwandlung sowie der jeweiligen Beratungsprotokollen kann ein neuer Arbeitgeber die Inhalte nicht beurteilen!
Haftung für den Umfang der Zusage – der neue Arbeitgeber haftet ab Übernahme der Zusage für alle darin gemachten Versprechen zu Höhe und Dauer von Leistungen, z. B. Weiterzahlung von Beiträgen über gesetzlichen Lohnfortzahlungszeitraum hinaus, Zusage von Renten bei Invalidität / Berufsunfähigkeit, Zusage von Renten an Hinterbliebene etc.
Arbeitgeberzuschuss – der neue Arbeitgeber übernimmt auch die Zusage auf Arbeitgeberbeteiligung, selbst wenn der Mitarbeiter diesen nie aktiv eingefordert hatte.
Vertragsfehler und fehlende Garantiegeber – der neue Arbeitgeber haftet ab Übernahme auch für Vertragsfehler in der Rückdeckung und dann, wenn Garantiegeber keine echten Garantiegeber sind. Deckt der Versorgungsvertrag überhaupt die Versorgungszusage 1:1 ab? Wurde die Überschussverwendung während der Laufzeit korrekt gewählt (z. B. keine Beitragsreduzierung)? Wurde die Überschussverwendung für die Leistungsphase korrekt gewählt (Ausgleich der Rentenanpassungsverpflichtung nach § 16 BetrAVG)? War eine Vereinbarung zur Entgeltumwandlung stets den jeweiligen Höhen angepasst oder kann der Mitarbeiter evtl. Beitragsteile für bestimmte Perioden nachträglich einfordern?
Steuerliche Verwendung der Beiträge – sind beim alten Arbeitgeber die Beiträge steuerlich richtig umgesetzt worden? Im Zweifel haftet nun der neue Arbeitgeber dafür.
Das alles kann teuer werden!

 

Was tun?

Arbeitnehmer haben gemäß BetrAVG einen sofortigen Anspruch auf Umwandlung eigenen Bruttoentgelts in Versorgungslohn (Entgeltumwandlung). Seit 01.01.2019 muss der Arbeitgeber bei allen neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen aus seiner Sozialversicherungsersparnis einen mindestens 15%igen gesetzlichen Zuschuss leisten – auch schon in der Probezeit.

Achtung Konflikt: Eine Vereinbarung über Umwandlung von Bruttoentgelt in Versorgungslohn bedarf in der Praxis eines Versorgungsvertrages, in den diese Beträge als Beiträge fließen sollen – und können. Einige Arbeitnehmer möchten ihren Altvertrag aufgrund vermeintlich günstiger Konditionen gerne erhalten, d. h. „übernehmen“ lassen. Als Arbeitgeber sind Sie aber weder zur Prüfung noch zur Übernahme einer „mitgebrachten“ bAV verpflichtet. Ihnen ist erst recht nicht zumutbar, einen „mitgebrachten“ bAV-Vertrag ungeprüft zu übernehmen. Aus diesem Grund werden Sie gewiss grundsätzlich stets zur Variante der Deckungskapitalübertragung / Portierung neigen und einen neuen „wertgleichen“ bAV-Vertrag für den Arbeitnehmer einrichten, in den das „alte Guthaben“ sowie alle neuen Versorgungsbeiträge fließen sollen.

Sollten Sie als Arbeitgeber im Einzelfall der Prüfung einer eventuellen Vertragsübernahme zustimmen, dauert die Beschaffung und Auswertung von Informationen und Dokumenten zur Prüfung einer Versorgungszusage eines Vorarbeitgebers erfahrungsgemäß zwischen 4 Wochen und 4 Monaten; je nach Auskunftsfreudigkeit von Vorarbeitgeber (Vorlage der konkreten Versorgungszusage, inklusive Versorgungsordnung o. ä. sowie Entgeltumwandlungsvereinbarung des Mitarbeiters) und bisherigem Versorgungsträger (versicherungsvertragliche Daten) variieren die Antwortzeiten sehr stark. Oftmals liegt das Prüfungsergebnis erst kurz vor Ende einer (6-monatigen) Probezeit vor. Und in den allermeisten Fällen lautet das Prüfungsergebnis: die Datenlage ist unvollständig, d. h. die Risiken für Sie als neuen Arbeitgeber sind nicht final abschätzbar => Ablehnung einer „Übernahme“ und Angebot einer „Übertragung“.

 

Lösungsansatz 1

Neue Mitarbeiter, die es für vorteilhaft halten, ihre Ansprüche auf Entgeltumwandlung ab dem ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen zu nutzen, beantragt schnellstmöglich die Übertragung des Deckungskapitals ihres bAV-Altvertrages in eine wertgleiche Versorgungszusage im Rahmen des Versorgungswerks Ihres Unternehmens.

Lösungsansatz 2

Wem die (grundsätzlich geringe) Chance einer Übernahme und Fortführung eines bAV-Altvertrages wichtig ist, dem steht es offen, zunächst den bAV-Altvertrag privat fortzuführen und ggf. für die Dauer der Prüfung auf eine Entgeltumwandlung nach BetrAVG zu verzichten. Nach Ablauf der Prüfzeit könnte – Ihre grundsätzliche Zustimmung als neuer Arbeitgeber zu diesem Verfahren sowie ein positives arbeitsrechtliches Prüfungsergebnis vorausgesetzt (was allerdings nur in wenigen Fällen zu erwarten ist!) – ein sogenannter VN-Wechsel, zusammen mit den dann für die Zukunft (nicht rückwirkend, z B. ab Eintritt) einsetzenden gesetzlichen Arbeitgeberzuschüssen zur bAV, eingeleitet werden.

 

Was müssen Sie tun?

Je nachdem, zu welchem Lösungsansatz Sie tendieren, benötigen wir zur fachlichen Begleitung einer Übernahme oder Übertragung eines mitgebrachten bAV-Altvertrages diverse Unterlagen von Ihnen bzw. Ihrem Mitarbeiter:

Deckungskapitalübertragung
• Kopie des Versorgungsvertrages – Police und evtl. letzte Wertmitteilung der Direktversicherung, Pensionskasse o. ä.
• Antrag auf Deckungskapitalübertragung (DKÜ) vom Mitarbeiter, altem Arbeitgeber und Ihnen unterschrieben zurück zur Vorlage bei altem und neuem Versicherer

Versicherungsnehmerwechsel
• Kopie des Versorgungsvertrages – Police und evtl. letzte Wertmitteilung der Direktversicherung, Pensionskasse o.ä.
• Kopie der Versorgungszusage des Vorarbeitgebers – einschließlich Kopie der Betriebs-/Versorgungsordnung und Kopie der Entgeltumwandlungsvereinbarung – sofern vorhanden
• Auskunftsermächtigung zur Einholung von Informationen seitens des/der Versorgungsträger (separates Formular)

Übermitteln Sie uns diese Unterlagen am besten per E-Mail an bavservice@ass-ko.de

Teilen Sie uns bitte mit, ob Sie eine haftungsbefreiende Deckungskapitalübertragung oder die Prüfung einer Schuldübernahme der gesamten Versorgungszusage Ihres Mitarbeiters wünschen.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass sowohl die Begleitung einer Deckungskapitalübertragung als auch die Prüfung einer Schuldübernahme einer Versorgungszusage durch ASS-KO nicht kostenfrei erfolgen kann; die jeweiligen Vergütungssätze entnehmen Sie bitte dem aktuellen Preisverzeichnis.

Sollten Sie eine Deckungskapitalübertragung wünschen, erhalten Sie von uns umgehend alle vorbereiteten Unterlagen und Formulare, die von Ihnen, dem Mitarbeiter und dessen Vorarbeitgeber zu unterzeichnen sind.

Sollten Sie die Prüfung einer Übernahme der gesamten Versorgungszusage des Vorarbeitgebers wünschen, schreiben wir den/die Versorgungsträger an und fordern schriftliche Informationen zu dem/den bestehenden Versorgungsvertrag/-verträgen an. Diese Auskünfte können bis zu 4 Monate dauern, je nach Arbeitsauslastung bei den Versorgungsträgern. Sowie uns alle benötigten Informationen vorliegen, prüfen wir den/die Altvertrag/-verträge auf evtl. arbeitsrechtliche Risiken für Sie als neuen Arbeitgeber und stellen Ihnen eine entsprechende Beurteilung zur Verfügung. Sie können dann Ihre Entscheidung fundiert treffen und Ihren Mitarbeiter davon in Kenntnis setzen.