Betriebsrentenstärkungs-gesetz

Handlungsempfehlungen für den Mittelstand

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat alle parlamentarische Hürden genommen und wird ab dem 01.01.2018 gelten.

Gedacht war an eine Stärkung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland, insbesondere im kleineren Mittelstand – Entstanden ist ein Regelwerk, welches was man nur wohlwollend als Verbesserung ansehen kann.

Unabhängig von der Sinnhaftigkeit des Gesetzes ergeben sich für mittelständische Arbeitgeber Handlungszwänge, die auch bereits bestehende Versorgungsregelungen betreffen.

 

Zuschüsse zu einer Entgeltumwandlung

Viele Arbeitgeber gewähren bereits freiwillige Zuschüsse zu einer Entgeltumwandlung ihrer Arbeitnehmer. Zukünftig ist ein 15 %iger Zuschuss vorgeschrieben, soweit der Arbeitgeber Sozialabgaben spart und die Zusage über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchführt.

Die Zuschüsse müssen ebenfalls in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds fließen. Modelle, bei denen die Zuschüsse in U-Kassen gezahlt werden, bedürfen einer Anpassung.

In vielen Alt-Fällen trägt der Arbeitgeber eine Pauschalsteuer und gewährt stattdessen keine Zuschüsse. Diese Regelung bedarf ebenfalls einer Änderung.

Für neue Entgeltumwandlungen ab dem 01.01.2019 sind die beschriebenen Zuschussregelungen grundsätzlich verpflichtend. Vor diesem Datum erteilte Zusagen müssen spätestens zum 01.01.2022 umgestellt werden.

 

Prüfkatalog 

  • Regelungen sollten so angepasst werden, dass die „freiwilligen“ auf die „gesetzlichen“ Zuschüsse angerechnet werden.
  • Die „gesetzlichen“ Zuschüsse müssen sofort unverfallbar sein.
  • Geringere Zuschüsse als 15 % des Entgeltumwandlungsbetrags sollten angepasst werden. Insbesondere Festbetragszuschüsse können u. U. problematisch werden.
  • Werden die Zuschüsse des Arbeitgebers getrennt von der Entgeltumwandlung in eine U-Kasse gezahlt, gelten die gesetzlichen Vorgaben nicht als erfüllt.
  • Trägt der Arbeitgeber die Pauschalsteuer bei alten Direktversicherungen, gelten die gesetzlichen Vorgaben nicht als erfüllt.
  • Werden die Zuschüsse des Arbeitgebers für andere Benefits verwendet, gelten die gesetzlichen Vorgaben nicht als erfüllt.

 

Sozialpartnermodell

Das sogenannte „Sozialpartnermodell“ wird faktisch in den meisten Branchen noch einige Zeit auf sich warten lassen. Die damit verbundene „reine Beitragszusage“ in Verbindung mit einem neuen Regelwerk ist an das Bestehen einschlägiger Tarifvertragsregelungen gebunden. Das Tempo und die tatsächlichen Umsetzungsergebnisse werden vermutlich in den verschiedenen Branchen zudem recht unterschiedlich sein. 

Wir raten allen Beteiligten, sehr sorgfältig über die Gestaltung nachzudenken. Diese Modelle werden für viele Arbeitnehmer so ungewohnt sein, dass die Tarifparteien erhebliche Aufklärungsarbeit werden leisten müssen - insbesondere den Arbeitgebern wird hier wohl viel zugemutet werden.

 

Handlungsempfehlung

Sobald ein Sozialpartnermodell in einer Branche vereinbart wurde, sollten sich tarifungebundene Unternehmen vorab sehr genau informieren, ob eine Übernahme der Regelungen wirklich Vorteile bietet.

 

Förderung von Zuschüssen an Geringverdiener

Wer in einem monatlichen Abrechnungszeitraum weniger als 2.200 Euro brutto verdient, gilt als förderungswürdig. 

Der Arbeitgeber kann für solche Arbeitnehmer 30 % seiner Aufwendungen zur Betriebsrente direkt von der fälligen Lohnsteuer abziehen. Das kann z. B. für Arbeitgeber mit vielen Teilzeitkräften eine interessante Option darstellen. 

 

Was ist zu beachten?

  • Nur Erhöhungen gegenüber dem Jahr 2016 werden gefördert.
  • Für die Aufwendungen müssen Tarife von Produktanbietern verwendet werden, bei denen die Abschlusskosten auf die gesamte Laufzeit verteilt werden (ungezillmert).
  • Entsprechende Regelungen sollten besonders sorgfältig formuliert werden, damit nicht „betriebliche Übung“ oder Gleichbehandlungsgebot zu Zahlungsverpflichtungen außerhalb des förderungswürdigen Personenkreises führen.

 

Optionsmodelle

Einige Unternehmen hatten sich bereits eigene Gedanken gemacht, wie man die Entgeltumwandlung verstärken könnte. In einigen Betrieben wurden daher „opting-out“ Modelle eingeführt, d. h. bei jedem neuen Mitarbeiter wird eine Entgeltumwandlung automatisch vorgenommen; dieser kann der Arbeitnehmer widersprechen.

Der Gesetzgeber macht nun genaue Vorgaben für betriebliche Optionsregelungen, die zudem nur im Rahmen von Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden können.

 

Was ist zu beachten?

  • Neue Optionsmodelle dürfen nur aufgrund einer Betriebs- oder Tarifvereinbarung eingerichtet werden.
  • Bestehende Optionsmodelle, die auf Basis einer Betriebs- oder Tarifvereinbarung vor dem 01.07.2017 eingerichtet wurden, dürfen unverändert bestehen bleiben.
  • Bestehende Optionsmodelle, die nicht auf Basis einer Betriebs- oder Tarifvereinbarung einseitig vom Arbeitgeber eingeführt wurden, müssen zum 31.12.2017 beendet werden.

 

Sonstige ausgewählte Änderungen

Förderrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG wurde erweitert

Ab 01.01.2018 sind bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West) steuerfrei, hiervon wird der tatsächliche Beitrag zu einer nach § 40 b EStG a.F. pauschalbesteuerten Vorsorge abgezogen. Analog wurden die Vervielfältiger für Abfindungszahlungen angepasst. 

Nicht angepasst wurde die Sozialabgabenfreiheit, hier bleibt es bei den 4 % der BBG.

 

Nichtanrechnung auf die Grundsicherung

Vorsorgeleistungen werden zukünftig im begrenzten Umfang nicht mehr auf die „Hilfe zum Lebensunterhalt“ und die „Grundsicherung“ angerechnet. 

 

„Riester-Förderung“ und bAV

Die bisherige Doppelverbeitragung und somit der große Nachteil von „Riester-Verträgen“ im Rahmen einer bAV entfällt. 

 

Unser Fazit für den Mittelstand

Beachtet man die Handlungsempfehlungen, dann kann man die weitere Entwicklung in Ruhe abwarten. Ergeben sich hieraus neue Chancen, kann man diese nutzen – muss es aber nicht.

 

Attraktive Versorgungsregelungen sind eine Chance – insbesondere für den Mittelstand. Richtig beraten und richtig kommuniziert, sind sie ein effizientes Modell um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Richtig betreut, sind sie zudem sicher in der Anwendung. 

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