Kleines Geld – große Wirkung! Mitarbeiterfindung und -bindung muss nicht teuer sein. Schon ab 10 Euro pro Mitarbeiter und Monat können Sie als Arbeitgeber Ihrer Belegschaft – oder Teilen davon – attraktive Gesundheitsleistungen bieten.

Schauen Sie sich doch mal das Beispiel unserer Referenzkunden an: https://gesundheit-rente-benefits.de/brandau

Der Inhaber dieser regionalen Bäckereikette refinanziert seinen Aufwand locker durch 1 bis 2 „Nicht-Kündigungen“ im Jahr, weil er sich damit die sonst üblichen Fluktuationskosten erspart. Wir finden das sehr smart! Und seine Mitarbeitenden spenden Beifall 😊

 

Wie schon in einem unserer letzten Beiträge gezeigt, werden Gesundheitsleistungen von Belegschaften und Arbeitssuchenden immer stärker zu einem wichtigen Job-Kriterium. Das Gute daran: solche Anforderungen sind einfach umzusetzen:

  • ohne Lohnnebenkosten (keine automatischen Steigerungen)
  • variabel gestaltbar für bestimmte Belegschaftsgruppen (ohne – Mini – Maxi-Paket)
    • z.B. Privatpatientenstatus für gesetzlich versicherte Führungskräfte
  • keine festen Bausteine, sondern jährlich flexible Budgets für medizinische Leistungen – je nach individuellem Bedarf der Mitarbeitenden
  • gut kombinierbar mit Angeboten zum BGM oder betrieblichen Einkommensschutz
  • besondere Webpage zur Außendarstellung der Arbeitgeberleistungen und Benefits (siehe oben, Beispiel unseres Referenzkunden)
  • regelmäßiger Newsletter an die Belegschaft mit Hinweisen zu besonderen Themen/Angeboten innerhalb des Gesundheitsbudgets – damit Ihre AG-Leistung nicht vergessen wird 😉

„Einfach, attraktiv & rechtskonform“ funktioniert also nicht nur in der bAV, sondern auch bei Gesundheitsleistungen!

Sprechen Sie uns gerne an und lassen Sie uns einfach mal zusammen „brainstormen“, ob und was für Ihr Unternehmen sinnvoll und geeignet sein könnte.

Im AG-Portal finden Sie seit Dezember eine Übersicht der neuen Rechengrößen in der Sozialversicherung rund um die betriebliche Altersversorgung.

2 Wert stechen besonders hervor:

  1. monatlicher Umwandlungshöchstbetrag 4% der BBG: 292,00 Euro
  2. Freigrenze für beitragspflichtige Leistungen an Rentner: 20.370,00 Euro Kapitalleistung

Alle Details finden Sie in Ihrem AG-Portal – oben links als erster Beitrag. Das hinterlegte PDF können Sie sich bei Bedarf gerne abspeichern oder ausdrucken.

 

bAV Höchstbeitrag 2023 nach § 3 Nr. 63 EStG

Der bAV Höchstbeitrag 2023 beträgt EUR 584 (Monat) bzw. EUR 7.008 (Jahr) steuerfrei (8% der Beitragsbemessungsgrenzen der GRV West).

Der Höchstbeitrag für die Sozialversicherungsfreiheit beläuft sich auf EUR 292 (Monat) bzw. EUR 3.504 (Jahr), entsprechend 4% der Beitragsbemessungsgrenzen der GRV West. (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV).

Laufende Beiträge zur kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung an Pensionskassen und Direktversicherungen, die pauschal besteuert werden („40b alt“), werden auf das steuerfreie Volumen von bis zu 8% der Beitragsbemessungsgrenzen der GRV West angerechnet (§ 52 Abs. 4 Satz 13 EStG n.F.).

Der bisherige steuerfreie, zusätzlichen Höchstbetrags von 1.800 € wurde im Jahr 2018 abgeschafft (§ 3 Nr. 63 Satz 1 EStG n.F.).

 

Freigrenze für beitragspflichtige Leistungen an Rentner

Die Freigrenze für beitragspflichtige Leistungen an Rentner steigt auf 20.370,00 Euro (Kapitalleistung). Damit kommen weitere Rentenbezieher in den Genuss SV-freier bAV-Leistungen – ein gutes Argument für die Stärkung des Ruhestands mit Hilfe des Arbeitgebers.

 

Bei Pauschalversteuerung nach § 40b EStG a. F.

(Nur für Altverträge bis 31.12.2004)

EUR 1.752 (Jahr)
EUR 2.148 (Jahr) bei Durchschnittsbildung

Fachkräfteengpässe sind in Deutschland ein großes Problem, und laut einer Studie der Gothaer* wird es in Zukunft nur noch schlimmer werden. Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) werden immer kreativer, wenn es darum geht, die besten Talente anzuziehen und zu binden.

46% der befragten kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) in Deutschland geben in der aktuellen KMU-Studie der Gothaer an, Schwierigkeiten zu haben, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden und an ihr Unternehmen zu binden. Dies entspricht einem Anstieg um sechs Prozentpunkte im Vergleich zum Jahr 2021. Nachwuchs- und Fachkräfteengpässe verschärfen sich demnach gegenwärtig stark. Doch welche Maßnahmen implementieren KMU im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte bevorzugt?

Gesundheitsbausteine auf dem Vormarsch

“Besonders erfreulich ist die steigende Akzeptanz bei den Firmen, ihren Mitarbeitern eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) anzubieten. Waren es im vergangen Jahr noch 10% der Unternehmen, sind es in diesem Jahr bereits 13%. Sie liegt – gleichauf mit dem Jobticket und Angeboten zur betrieblichen Gesundheitsförderung – auf Platz 7 der bevorzugten Instrumente zur Gewinnung von Fachkräften“, sagt Sylvia Eichelberg, Vorstandsvorsitzende der Gothaer Krankensversicherer AG.

Das weiterhin beliebteste Instrument zur Personalgewinnung bleibt die Zusage flexibler Arbeitszeiten (44%), gefolgt von Home-Office (38%), einem attraktiven Gehalt (37%) und der betrieblichen Altersversorgung (30%).

PRAXIS-TIPP: “ASS-KO Gesundheitsbudget” statt starrer Bausteinlösungen

Ein jährlich frei verfügbares Budget für zig verschiedene medizinische Leistungen, je nach individuellem Bedarf, statt eng gefasster Bausteine, z.B. nur für Zahnreinigung, erhöht den Nutzungsgrad für die Belegschaft erheblich – und damit die Wertschätzung für derartige Arbeitgeberleitungen! Endlich kommen AG-Leistungen auch bei allen (!) einzelnen Arbeitnehmern an. Der eine nutzt sein Budget in laufenden Jahr vielleicht für eine neue Brille, Zahnreinigung und Osteopathie, während eine andere es für Vorsorge, Physiotherapie und Arzneimittel verwendet. Jedem ist auf seine Weise durch den Arbeitgeber geholfen. Und im nächsten Jahr steht wieder ein volles Budget zu Verfügung – und dessen Verwendung wird ganz sicher eine andere sein. Aber egal, wofür das Gesundheitsbudget genutzt wird, es entlastet den Arbeitnehmer spürbar in Zeiten erhöhter Inflation und Energiekosten. Jeder Euro hilft! Arbeitgeber, die das erkennen, haben im Kampf um die besten Fachkräfte ein zusätzliches Trumpf-As im Ärmel.

Bei Fragen dazu sprechen Sie uns gerne an!

Ihr ASS-KO Team

* Quelle: 2022 befragte die Gothaer Versicherung bereits zum achten Mal deutsche KMUs in einer Online-Befragung nach aktuellen Trends und Meinungen. Im Zeitraum vom 17.01. bis 28.01.2022 haben 1.000 Personen teilgenommen, die in ihren Unternehmen für das Thema Versicherungen (mit-)verantwortlich sind. Durchführendes Institut war die HEUTE UND MORGEN GmbH mit Sitz in Köln.

Zusammen mit unserem Datenschutzbeauftragten haben wir die Handhabung zur Information der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (AN) über die Verwendung deren persönlicher Daten zu Beginn eines jeden Beratungsprozesses neu gestaltet. Hintergrund ist, dass die DSGVO keine „aktive Einwilligung“ in die von uns dargestellte Verarbeitung der persönlichen Daten verlangt – wie bisher praktiziert -, sondern tatsächlich nur eine „Information“ darüber bzw. die Führung eines „Nachweises“ über die erfolgte Information zur Datenverarbeitung fordert.

Aus der „Datenschutzrechtlichen Einwilligungserklärung (zur betrieblichen Versorgung)“ wird deshalb die „Transparenzerklärung zur Verarbeitung persönlicher Daten (zur betrieblichen Versorgung)“.

Diese Umstellung hilft uns und allen AN, den Beratungsprozess zu vereinfachen und zu beschleunigen!

Was passiert neu: Die Berater erläutern vor jeder Beratung (weiterhin) im gebotenen Umfang die Datenverarbeitung im Zuge der bAV und speichern die „Transparenzerklärung“ mit Übergabedatum als PDF im Dokumenten-Archiv des AN ab.

Damit hat jede/r AN steten Zugriff auf das PDF-Dokument und kann ggf. seine/ihre Betroffenenrechte (weiterhin) geltend machen. Sie als Arbeitgeber können (ebenfalls weiterhin) jederzeit den Nachweis erbringen, dass und wann die geforderte Information des AN zur Datenverarbeitung erfolgt ist.

Bei Fragen dazu kommen Sie – oder Ihr Datenschutzbeauftragter – gerne auf uns zu.

Ihr ASS-KO bAV-Team

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am 9.9.2022 den Referentenentwurf zur Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2023 vorgelegt. Dieser ist vorläufig, da vor Verkündung der Verordnung im Bundesgesetzblatt diese noch von der Bundesregierung beschlossen werden und der Bundesrat anschließend zustimmen muss.

Für die betriebliche Altersversorgung ist relevant, dass die BBG-West wieder gestiegen ist. Ohne Auswirkung bleibt, dass im Rahmen der Förderung von § 100 EStG die Werte, die im Übrigen nicht an die BBG-West geknüpft sind, in 2023 gegenüber 2022 unverändert bleiben sollen.

Nachfolgend haben wir die Zahlen in einer Übersicht für Sie aufbereitet: Link zum PDF

Arbeitgeber müssen seit dem 1. August detaillierter als bisher über Zusammensetzung, Höhe, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Gehalts informieren – und das betrifft auch die betriebliche Altersversorgung (bAV).

Unverändert fordert das Gesetz vom Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag und die wesentlichen Vertragsbedingungen, zu denen auch die betriebliche Altersversorgung oder Zeitwertkonten zählen, schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz kann allerdings nun Geldbußen von bis zu 2.000 EUR pro Fall (§ 4 NachwG) nach sich ziehen.

Und so wirkt sich die Ausweitung der Nachweispflichten auf die bAV konkret aus:

  • Sagt ein Arbeitgeber eine bAV über einen externen Versorgungsträger zu, so muss er nun Name und Anschrift des Versorgungsträgers Diese Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger selbst zu dieser Information verpflichtet ist, wie das bei Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherung nach dem Versicherungsvertragsgesetz in Verbindung mit der VAG-Informationspflichtenverordnung der Fall ist. Bei der Direktzusage steht der Versorgungsträger von vornherein fest, da das Unternehmen diese selbst erteilt. Insofern bleibt noch die Unterstützungskasse als Durchführungsweg, bei dem der Arbeitgeber die Nachweispflicht zu beachten hat.
  • Der Arbeitgeber muss detaillierter als bislang über Zusammensetzung, Höhe, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts informieren. Dazu zählen auch Entgeltbestandteile, die der Finanzierung einer bAV dienen. Wenn die bAV in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt ist, können die erweiterten Informationspflichten durch einen Hinweis auf diese Regelungen ersetzt werden. Bei Vereinbarung einer Versorgungsordnung in Form einer Gesamtzusage wird deren bloße Veröffentlichung hingegen womöglich nicht genügen, sondern eine schriftliche Mitteilung an alle Beschäftigten erforderlich sein. Dagegen dürfte bei einer arbeitnehmerfinanzierten Versorgung die Dokumentation im Rahmen der Entgeltumwandlungsvereinbarung ausreichen.
    • Hinweis: ASS-KO hat bereits seit Juli 2022 alle Informationsprozesse und Dokumentationen derselben rechtskonform erweitert.So wurde die Dokumentation der AN-Information zum Versorgungsangebot des Unternehmens um die Unterschrift (digitale Freigabe zur Gegenzeichnung) des Arbeitgebers ergänzt.Und die Dokumentation der Entscheidung der Arbeitnehmer zum Beitritt zum betrieblichen Versorgungswerk (Beratungsprotokoll) weist seitdem explizit die Zusammensetzung und Höhe des auf die bAV entfallenden Arbeitsentgelts in Euro und Cent aus:
      • Arbeitnehmeranteil,
      • gesetzlicher und ggf. freiwilliger Arbeitgeberzuschuss (AGZ),
      • ggf. freiwilliger Arbeitgebervorsorgebetrag (AVB)
      • sowie ggf. die Höhe der altersvorsorgewirksamen Leistungen (AVWL).

„Klarstellung“ des BMAS nicht mehr ins Gesetz gefunden

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) am 7. Juli 2022 in einem Brief an die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) – Link zum Dokument – klargestellt hat, dass nach deren Auffassung die bAV durch Entgeltumwandlung nicht unter die Bestimmungen des NachwG fällt. Der Arbeitgeber muss nach den Bestimmungen des NachwG zwar über das Arbeitsentgelt informieren, „nicht aber darüber, wofür das Arbeitsentgelt von den Beschäftigten im nächsten Schritt verwendet wird. Das NachwG ist daher nach Auffassung des BMAS auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgeltumwandlung nicht anwendbar“. Leider hat die „Klarstellung“ des BMAS keinen Einzug mehr in das Gesetz gefunden.

Praxistipp: Jedes Unternehmen muss für sich entscheiden, ob es bis zu einer in der Zukunft zu treffenden höchstrichterlichen Entscheidung auf das öffentliche und offizielle BMAS-Schreiben an eine sachverständige Partei im Gesetzgebungsverfahren vertrauen kann (und darf), d.h. die Dokumentationen und Entgeltumwandlungsvereinbarungen in der bisherigen digitalen Form (von AN und AG jeweils digital unterzeichnet und als ausdruckbare PDF-Dateien für AN und AG jederzeit im Portal zugänglich) festhalten möchte oder ob es diese von ASS-KO digital erzeugten Dokumente nachträglich ausdruckt, im Original unterzeichnet und den einzelnen Arbeitnehmern in Papierform zur handschriftlichen Gegenzeichnung und  Rücksendung zuführt.

 

Disclaimer: Bitte beachten Sie, dass die Ausführungen allgemeine Informationen darstellen und lediglich unsere Einschätzung wiedergeben. Konkrete Einzelfragen sollten Sie unbedingt mit einer rechtskundigen Person (z. B. Rechtsanwalt oder Steuerberater) klären. 

 

 

Kennen Sie die verschiedenen Aufbewahrungspflichten und -fristen von Unterlagen in der betrieblichen Altersversorgung (bAV)? Hier finden Sie einen Überblick.

Die bAV betrifft viele Rechtsgebiete, z. B. Arbeitsrecht, Steuerrecht, Handelsrecht, Sozialversicherungsrecht, Versicherungsvertragsrecht. Dort gibt es jeweils verschiedene Aufbewahrungspflichten für Arbeitgeber, um die Einhaltung der entsprechenden gesetzlichen Regelungen zu dokumentieren und im Streitfall beweisbar zu machen.

Relevant für Aufbewahrungen sind in der bAV z. B. folgende Unterlagen:

  • Entgeltumwandlungsvereinbarung
  • Arbeitsrechtliche Zusage (z. B. Betriebsvereinbarung, Versorgungsordnung, Einzelzusagen, Leistungsplan)
  • Gesellschafterbeschluss, Aufsichtsratsbeschluss
  • Verpfändungsvereinbarung
  • Gruppenvertrag
  • soweit die Versicherung für den Inhalt der Zusage maßgeblich ist, z. B. die Bezugnahmeregelungen: Versicherungsschein, Standmitteilungen, Versicherungsbedingungen
  • Aufnahmeantrag (soweit die Zahlung der Versicherungsprämie vor formellem Vertragsbeginn erfolgt/e)

 

Wie lange müssen Unterlagen zur bAV mindestens aufbewahrt werden?

Steuerrechtlich werden die Aufbewahrungsfristen in der Abgabenordnung (AO) und im Einkommensteuergesetz (EStG) geregelt. Die längste Frist beträgt hierbei zehn Jahre. Auch für die bAV gilt, dass die Buchführung so geführt werden muss, dass sie einem sachverständigen Dritten einen aussagekräftigen und vollständigen Überblick über die entsprechenden Geschäftsvorfälle vermittelt. Das bedeutet, dass im Zweifelsfall alle oben genannten Unterlagen zehn Jahre aufbewahrungspflichtig sind. Die Frist beginnt mit dem Schluss des entsprechenden Bilanzjahres. Darüber hinaus ist zu beachten, dass für Pensionszusagen die steuerliche Schriftformerfordernis auch nach Ablauf der zehn Jahre erfüllt sein muss, d. h. es muss eine schriftliche Pensionszusage vorliegen und nachgewiesen werden.

Die einkommensteuerrechtlichen Aufbewahrungsfristen sowie -pflichten betreffen die steuerrechtlich relevanten Bestandteile der Personalakten und sind für die Lohnsteuer-Außenprüfung wesentlich. Sie betragen jedoch (nur) sechs Jahre.

Handelsrechtlich beträgt die längste Aufbewahrungsfrist zehn Jahre. Hiervon betroffen sind nur die gewinnrelevanten Buchungsbelege, die zur Gewinnermittlung des Betriebs maßgeblich sind. Darunter fallen Belege, die nachweisen, dass einem gebuchten Sachverhalt auch ein tatsächlich existierender Vorgang zugrunde liegt. Darüberhinausgehende Unterlagen und Dokumente unterliegen maximal einer sechsjährigen Aufbewahrungsfrist.

Sozialversicherungsrechtlich sind die Beitragsabrechnungen und -nachweise des Gesamtsozialversicherungsbeitrags aufbewahrungspflichtig. Die Entgeltunterlagen all Ihrer Mitarbeiter müssen geordnet und getrennt nach Kalenderjahren aufbewahrt werden. Die Entgeltunterlagen sind bis zum Ablauf des auf die letzte Betriebsprüfung folgenden Kalenderjahres aufzubewahren. Durch das Prüfungsintervall von vier Jahren werden diese also bis zu fünf Jahre aufbewahrt.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht besteht eine gesetzliche Aufbewahrungspflicht lediglich hinsichtlich der Unterlagen zur Ermittlung des Beitrags zum Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG). Diese Frist beträgt sechs Jahre.

ABER ACHTUNG: der Anspruch auf Leistungen aus der bAV verjährt arbeitsrechtlich erst nach 30 Jahren – und dies gerechnet ab Eintritt der Leistungspflicht! Das bedeutet unter Umständen, dass ein mit 67 Jahren in den Ruhestand getretener ehemaliger Arbeitnehmer (oder im Falle dessen Todes seine Hinterbliebene) bis zu dessen 97. Lebensjahr Ansprüche aus „seiner“ bAV stellen kann. Diese Frist gilt im Übrigen auch für bereits vor Renteneintritt bei Ihnen ausgeschiedene Mitarbeiter*innen – sofern diese (noch) Ansprüche gegen Sie aus einer bAV haben.

Im Unterschied zur gesetzlichen Aufbewahrungsfrist für die Beiträge zur PSVaG obliegt es Ihrer eigenen unternehmerischen Weitsicht, ob und welche Unterlagen Sie bis zum Ablauf der Verjährungsfristen aufbewahren. Unser Tipp: jeder Nachweis mehr erspart ggf. einen teuren Prozess! Digitale Speichermedien kosten nicht die Welt und benötigen kaum mehr Platz. Und in Kombination mit einer revisionssicheren Abwicklungsplattform à la smart!bAV finden Sie auch in zig Jahren noch auf Knopfdruck die nötige Unterlage (Versorgungsordnung, Entgeltumwandlungsvereinbarung, Beratungsprotokoll, Versorgungszusage/Versicherungsschein, Nachträge etc.), um schon im Vorfeld einer rechtlichen Auseinandersetzung unberechtigte Ansprüche Dritter substanziell abzuwehren.

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema oder zur Abwicklung haben, zögern Sie bitte nicht, uns direkt anzusprechen. Wir helfen gerne!

Viele Grüße

Ihre ASS-KO

 

Disclaimer: Bitte beachten Sie, dass die Ausführungen allgemeine Informationen darstellen und lediglich unsere Einschätzung wiedergeben. Konkrete Einzelfragen sollten Sie unbedingt mit einer rechtskundigen Person (z. B. Rechtsanwalt oder Steuerberater) klären. 

Pflicht zur Führung von elektronischen Entgeltunterlagen

in Vorbereitung auf die ab dem 01. Januar 2023 angebotene elektronische Betriebsprüfung zur Sozialversicherung sind seit dem 01. Januar 2022 die begleitenden Entgeltunterlagen in elektronischer Form vorzulegen. Eine detaillierte Aufzählung der in elektronischer Form aufzubewahrenden Unterlagen findet sich in § 8 Abs. 2 BVV (https://www.gesetze-im-internet.de/beitrvv/__8.html). Für die künftige elektronische Betriebsprüfung gilt eine Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2026. Auf Antrag des Arbeitgebers kann bis dahin auf eine elektronische Übermittlung der gespeicherten Daten verzichtet werden.

Für die betriebliche Altersversorgung (bAV) relevant ist § 8 Abs. 2 Nr. 6 BVV: „Folgende dem Arbeitgeber elektronisch zur Verfügung zu stellende Unterlagen sind in elektronischer Form zu den Entgeltunterlagen zu nehmen … Nr. 6. die Niederschrift nach § 2 des Nachweisgesetzes“. Dort betreffen die bAV § 2 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 10 NachwG (https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html).

  • 6: „die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,“. Dies umfasst die Entgeltumwandlung von Bruttolohn in bAV-Beiträge sowie die Arbeitgeberzuschüsse zur bAV und ggf. die Laufzeit bzw. Leistungsauslöser (Fälligkeit) des bAV-Vertrages.
  • 10: „ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“. Darunter ist vor allem die hauseigene Rahmenrichtlinie/Versorgungsordnung zur bAV zu verstehen, welche die Ansprüche auf bAV für die Arbeitnehmer*innen regelt.

 

BMAS-Referentenentwurf: Änderung des Nachweisgesetzes mit Auswirkungen auch auf die bAV

Rund ein halbes Jahr vor Ablauf der Frist zur Umsetzung in nationales Recht – am 31.07.2022 – hatte das BMAS Anfang Februar 2022 einen – bislang noch nicht veröffentlichten – Referentenentwurf für die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen vorgelegt.

Im Mittelpunkt des Referentenentwurfs stehen, Änderungen des Nachweisgesetzes in Form erweiterter Pflichten des Arbeitgebers zur Unterrichtung über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses, sowohl bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses als auch nach erfolgten Änderungen. Die Frist, innerhalb derer die Unterrichtung zu erfolgen hat – derzeit ein Monat –, verkürzt sich für einen großen Teil der Unterrichtungsgegenstände auf sieben Werktage. Davon betroffen ist auch das Arbeitsentgelt, das Bestandteil von bAV-Zusagen ist bzw. von ihnen regelmäßig berührt ist. Der Referentenentwurf sieht außerdem eine bislang im Nachweisgesetz nicht enthaltene, neue Bußgeldvorschrift für unrichtige, unvollständige oder nicht fristgerechte Unterrichtungen vor, wodurch die Informationspflichten nochmals eine neue Qualität bekommen.

Direkte Relevanz für die betriebliche Altersversorgung ergibt sich insbesondere aus folgenden Punkten: § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG soll in Nr. 13 um die Verpflichtung erweitert werden, dass der Arbeitgeber im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers anzugeben hat. Dies geht allerdings über den Wortlaut der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.06.2019 hinaus. Nicht zuletzt mit Blick auf andere bestehende Informationspflichten, wie z.B. den im Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) bzw. der VAG-Informationspflichtenverordnung geregelten, erscheint diese Vorschrift aus Sicht von Experten als entbehrlich.

Bedeutsam für Prozesse der betrieblichen Altersversorgung ist darüber hinaus, dass ungeachtet der in Artikel 3 Satz 2 der Richtlinie vorgesehenen Möglichkeit, die Informationen unter bestimmten Voraussetzungen elektronisch zur Verfügung zu stellen, es im Referentenentwurf bei der bestehenden Formulierung des § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG bleibt, die den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ausschließt. Es bleibt abzuwarten, ob diese Formulierung im Zuge des parlamentarischen Verfahrens Bestand haben wird.

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema oder zur Abwicklung haben, zögern Sie bitte nicht, uns direkt anzusprechen. Wir helfen gerne!

Viele Grüße

Ihre ASS-KO

 

Disclaimer: Bitte beachten Sie, dass die Ausführungen allgemeine Informationen darstellen und lediglich unsere Einschätzung wiedergeben. Konkrete Einzelfragen sollten Sie unbedingt mit einer rechtskundigen Person (z. B. Rechtsanwalt oder Steuerberater) klären. 

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht spätestens ab 2022 einen verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss (AGZ) in Höhe von mindestens 15% aufgrund Sozialversicherungseinsparungen aus von Arbeitnehmern entgeltumgewandelten Beträgen vor.

Jüngst kam die Frage auf, ob die von Arbeitgebern für 40b-Verträge übernommenen Pauschalsteuern auf die vorgenannten verpflichten AG-Zuschüsse zur Entgeltumwandlung verrechnet werden können.

Die Antwort lautet: NEIN

Die Pauschalsteuer für 40b-Verträge hat nichts mit einer SV-Ersparnis zu tun und kann deshalb auch nicht mit einer aus SV-Ersparnissen begründeten Zuschussverpflichtung aufgerechnet werden.

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema oder zur Abwicklung haben, zögern Sie bitte nicht, uns direkt anzusprechen. Wir helfen gerne!

Viele Grüße

Ihre ASS-KO

Oft wird (leider) übersehen, „zurückkehrende“ Mitarbeiter aus Elternzeit, langfristiger Erkrankung oder sonstiger entgeltloser Zeiten wieder rechtzeitig und korrekt zu bAV anzumelden. Derartige Versäumnisse können zu erheblichen Nachhaftungen für Arbeitgeber führen.

Mitarbeitende mit Versorgungsanwartschaften, z. B. einer laufenden Direktversicherung im Wege der Entgeltumwandlung, stellen deren Beitragszahlungen für die Dauer einer entgeltlosen Zeit meistens ein und beantragen für die Dauer einer Elternzeit, langfristigen Erkrankung oder Sabbaticals eine sogenannte Beitragsfreistellung. Mit der Rückkehr in das entgeltpflichtige Arbeitsverhältnis, sei es weiterhin z.B. in Voll- oder ggf. neu in Teilzeit, lebt nicht nur der Anspruch auf Lohn- und Gehaltszahlung wieder auf, sondern automatisch (!) auch die „alte“ Entgeltumwandlungsvereinbarung!  In dieser verpflichtet sich der Arbeitgeber einen bestimmten Teil des Arbeitslohns des Arbeitnehmers als Beiträge in einen (Alters-)Versorgungsvertrag einzuzahlen. Unterlässt der Arbeitgeber diese verpflichtende Einzahlung, erleidet der Versorgungsanwärter daraus einen Vermögensschaden, für dessen Ausgleich der Arbeitgeber bis zu 30 Jahre nach Renteneintritt des Arbeitnehmers noch gerade stehen muss.

Natürlich kann eine Entgeltumwandlungsvereinbarung jederzeit einvernehmlich geändert und an ggf. neue Gegebenheiten angepasst werden. Eine solche Änderung muss jedoch zwingend schriftlich erfolgen und wirkt nur für die Zukunft! Den Formalismus dazu erledigen Ihre bAV-Betreuer der ASS-KO in gewohnter Manier einfach und digital – ABER nur, wenn ASS-KO durch Sie als AG auch über die „Rückkehr“ des AN rechtzeitig informiert wurde!!

  • Bitte melden Sie stets umgehend sämtliche Rückkehrer aus entgeltlosen Zeiten mittels des bekannten „Assistenten“ in smart!bAV (Maske des AN >> Aufgabe/Vorgang >> Rückkehr aus Elternzeit/lf. Krankheit“

Hinweis: wir beobachten Einzelfälle, in denen offiziell noch in Elternzeit befindliche AN scheinbar auf Aushilfsbasis beschäftigt werden (z.B. im Homeoffice), ohne dass die bAV wieder in Kraft gesetzt wird. Bitte beachten Sie: jegliche Aktivierung eines Lohn-/Gehaltskontos für einen AN beendet die Elternzeit und löst Ansprüche auf Lohn-/Gehalt PLUS bAV-Beitragszahlung aus!

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema oder zur Abwicklung haben, zögern Sie bitte nicht, uns direkt anzusprechen. Wir helfen gerne!

Viele Grüße

Ihre ASS-KO