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Der Corona-Virus führt für Beschäftigte und Unternehmen zur Frage, wie in den einzelnen Situationen mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV) umzugehen ist. Diese allgemeine Information soll dazu beitragen, Möglichkeiten und Notwendigkeiten aufzuzeigen.

Bitte beachten Sie jedoch, dass immer der konkrete Einzelfall zu betrachten ist. Aus den nachfolgenden Ausführungen kann daher keinesfalls ein rechtssicheres Vorgehen für konkrete Fälle entnommen werden.

Nachfolgend werden zunächst die Auswirkungen auf Entgeltumwandlung und den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG betrachtet. Auswirkungen auf eine darüberhinausgehende Förderung finden Sie am Ende dieses Newsletters.

Themenblöcke:

  • Erkrankung aufgrund Corona
  • Beschäftigte können aufgrund von Kita- oder Schulschließung und der daher notwendigen Kinderbetreuung nicht zur Arbeit kommen
  • Beschäftigter kann den Arbeitsplatz nicht erreichen
  • Quarantäne / berufliches Tätigkeitsverbot
  • Quarantäne und bAV
  • Angeordnete Betriebsschließungen
  • Kurzarbeit – Erläuterung
  • Kurzarbeit und bAV
  • Förderung / Arbeitgeberbeitrag

Sofern Regelungen in Betriebsvereinbarung oder Tarifverträgen für diese oder vergleichbare Fälle existieren, sind diese zu beachten.

Viele grundsätzliche Fallgestaltungen werden bereits in Ihrer Versorgungsordnung geregelt, daher ist nach Lektüre des Nachstehenden immer zunächst ein Blick in die Versorgungsordnung sinnvoll.

Erkrankung aufgrund Corona
Ist der Beschäftigte durch eine Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, gelten die allge- meinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG). Dies hat in den ersten sechs Wochen der Erkrankung keine Auswirkungen auf die bAV.

 

Beschäftigte können aufgrund von Kita- oder Schulschließung und der daher notwendigen Kinderbetreuung nicht zur Arbeit kommen
Grundsätzlich sind Beschäftigte verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig be- treuen zu lassen. Gerade bei kleinen Kindern – und wenn diese eventuell ansteckend sind – ist das jedoch kaum möglich. Hier sollte schnellstmöglich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und gemeinsam überlegt werden, ob etwa Arbeit im Home-Office in Frage kommen kann.

Möglichweise ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, da ein Fall der persönlichen Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vorliegt. Dies ist – jedenfalls bei kleineren Kindern – aufgrund bestehender elterlicher Sorgepflichten (§ 1626 Abs. 1 BGB) der Fall. Insoweit wird ein Zeitraum von bis zu zehn Tagen als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 Satz 1 BGB angesehen.

Beschäftigter kann den Arbeitsplatz nicht erreichen
Kann ein Beschäftigter nicht zur Arbeit erscheinen, z.B. weil öffentliche Verkehrsmittel ausfallen, liegt dieses Risiko allein in der Sphäre des Arbeitnehmers. Er trägt das sog. Wegerisiko und muss sich daher überlegen, wie er pünktlich zu seinem Arbeitsplatz gelangt.

Kann der Arbeitnehmer nicht zu seinem Arbeitsplatz gelangen, weil Bus und Bahn nicht mehr fahren, verliert er für diese Zeit auch den Anspruch auf Vergütung. Der Arbeitgeber ist nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet und befindet sich auch nicht im Annahmeverzug nach § 326 Abs. 1 BGB.

Organisiert sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht anders und hat er nicht das ihm Zumutbare versucht, um rechtzeitig zu seinem Arbeitsplatz zu gelangen, kann im Einzelfall auch eine Abmahnung und schlussendlich die Kündigung drohen.

Für die betriebliche Altersvorsorge ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum, in dem er nicht zur Arbeit gelangen kann, keinen Anspruch auf Vergütung hat.

 

Quarantäne / berufliches Tätigkeitsverbot
Quarantäne ist eine Maßnahme des Gesundheitsamtes, die sich aus § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ergibt. Danach kann angeordnet werden, dass eine Person in „geeigneter Weise abgesondert“ wird. Wird dies angeordnet, aber nicht eingehalten, ist eine zwangsweise Unterbringung möglich.

Wird also ein Kind durch das Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt, ist dieses Kind zu isolieren. Da dann eine Betreuung erforderlich wird, müssen in der Regel die Eltern zu Hause bleiben. Es gilt dann das oben zu Schul- und Kita-Schließungen Gesagte entsprechend.

Als mildere Schutzmaßnahme wird ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG angesehen. Hier kann die zuständige Behörde auch Krankheits- und Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen.

Wird für einen Beschäftigten Quarantäne oder ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, darf dieser nicht zur Arbeit gehen, demzufolge ist der Arbeitgeber auch nicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, das Arbeitsverhältnis ruht. Maßgeblich sind in diesen Fällen die Vorschriften in §§ 56ff IfSG.

Beschäftigte erhalten in dieser Zeit eine Entschädigung für den Verdienstausfall in Höhe des Netto-Entgelts, das in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber auszuzahlen ist. Ab der siebten Woche erhalten Beschäf- tigte eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das aber direkt von der Behörde ausgezahlt wird.

Beschäftigte bleiben in dieser Zeit versicherungspflichtig in der Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung. Eine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung besteht nicht mehr. Soweit der Arbeitgeber in den ersten sechs Wochen die Entschädigung auszahlt (s.o.), berechnet er auch diese SV-Beiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) und führt sie ab.

Dem Arbeitgeber werden sowohl die ausgezahlte Netto-Vergütung als auch die abgeführten Sozialversi- cherungsbeiträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach dem Ende der Quarantäne oder des Berufsverbots zu stel- len. Auf weiteren Antrag kann die Behörde auch einen Vorschuss an den Arbeitgeber in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages gewähren.

Quarantäne und bAV
Da das Arbeitsverhältnis ruht, erhält der Beschäftigte keine Vergütung. Die Entschädigung ist eine Lohner- satzleistung, die nicht umgewandelt werden kann. Die Entgeltumwandlung ist daher nicht möglich. Demzu- folge ist auch ein Arbeitgeberzuschuss auf die Entgeltumwandlung nicht zu leisten.

Die entsprechenden Versicherungsverträge können beitragsfrei gestellt werden. Bitte beachten Sie die Hin- weise nachfolgend unter ACHTUNG).

Angeordnete Betriebsschließungen
Derzeit wurden durch Allgemeinverfügungen der Bundesländer Schließungen von Geschäften und Betrieben angeordnet (vgl. z.B. Bekanntmachung der Bayerischen Behörden vom 16.03.2020, Az. 51-G8000-2020/122-67; Allgemeinverfügung des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales vom 18.03.2020, Az.: 15-5422/5). Wird eine Betriebs- oder Geschäftsschließung angeordnet, handelt es sich um einen Fall des Betriebsrisikos des Arbeitgebers. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können.

Die Arbeitnehmer werden von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, da ihnen die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich wird. Nach § 615 S. 3 BGB kann ein Beschäftigter in diesen Fällen die vereinbarte Vergütung verlangen, da die Beschäftigten arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, sie der Arbeitgeber aber aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen.

Der Arbeitgeber kann in diesem Fall auch nicht einseitig Betriebsferien anordnen, denn diese müssen mit einem gewissen zeitlichen Vorlauf angekündigt werden. Das ist angesichts der o.g. Anordnungen jedoch nicht mehr möglich.

Der Arbeitgeber darf allerdings anordnen, dass die Mitarbeiter Überstunden abbauen müssen. Dies muss jedoch arbeitsvertraglich möglich sein. Auch hier muss eine Ankündigungsfrist eingehalten werden.

Grundsätzlich ändert daher eine angeordnete Betriebsschließung am Arbeitsverhältnis nichts, Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss sind nach wie vor durchzuführen.

Selbstverständlich sind in diesen Fällen betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Auf eine Auswahl der zu kündigenden Beschäftigten nach sozialen Gesichtspunkten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kommt es nicht an.

Allerdings kann der Arbeitgeber in diesen Fällen „Kurzarbeit Null“ erwägen.

Kurzarbeit – Erläuterung
Kurzarbeit ist die Reduzierung der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts. Anlass ist in der Regel ein vorübergehender Auftragsmangel oder ein sonstiges Ereignis – wie die derzeitige Corona-Krise. Die Reduzierung der Arbeitszeit kann teilweise oder vollständig („Kurzarbeit Null“) sein. Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden, sondern nur aufgrund einer Klausel im Arbeitsvertrag. Fehlt diese – wie in vielen Fällen – kann bei widerspruchsloser Hinnahme auch ein konkludentes Einverständnis des Beschäftigten bestehen. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Ziff. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Der Arbeitgeber kann bei der Bundesagentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld beantragen. Dieses wird gewährt, wenn die Voraussetzungen vorliegen, und beträgt für Beschäftigte mit Kindern 67%, für alle anderen 60% der Nettoentgeltdifferenz.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld wurden durch den Gesetzgeber gerade erheblich erleichtert.

Kurzarbeit und bAV
Wird die Arbeitszeit lediglich teilweise verringert, behält der Beschäftigte einen Teil seines Entgelts und kann daher auch weiter Entgelt umwandeln. Wenn Entgelt umgewandelt wird, ändert sich an dem Arbeitgeberzuschuss (z.B. 15% auf den Umwandlungsbetrag) grundsätzlich nichts.

Sofern der Beschäftigte nicht wünscht, dass seine Entgeltumwandlung reduziert oder aufgehoben wird, ergibt sich kein Handlungsbedarf für den Arbeitgeber.

Bei „Kurzarbeit Null“ ist für Entgeltumwandlung kein Raum mehr, denn der Beschäftigte erhält kein Entgelt. Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung und kann nicht umgewandelt werden.

In diesem Fall wird der Versicherungsvertrag durch den Arbeitgeber beitragsfrei gestellt.

Nach dem Betriebsrentengesetz hat der Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei fortbestehen- dem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, das Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträ- gen fortzusetzen, § 1a Abs. 4 BetrAVG.

ACHTUNG:
Bei der Beitragsfreistellung kann die Absicherung der Berufsunfähigkeit oder vergleichbarer „biometrischer Risiken“ (z.B. Grundfähigkeiten) verloren gehen. Es ist daher dringend zu empfehlen, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten darauf hinweist, dass der Beschäftigte den Versicherungsschutz durch Eigenbeiträge aufrechterhalten kann (sollte).

In einigen Fällen müssen für die Beitragsfreistellung Mindestversicherungssummen erreicht sein. Ist das nicht der Fall, ist eine Beitragsfreistellung nicht möglich, der Versicherungsvertrag würde in diesen Fällen beendet.

ACHTUNG:
Auch darauf muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Förderung / Arbeitgeberbeitrag
Darunter ist die Arbeitgeberleistung zu verstehen, die über den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss (z.B. 15%) hinausgeht. Nachfolgend wird lediglich der Begriff „Förderung“ synonym für alle über den Arbeitgeberzuschuss hinausgehenden Leistungen verwendet. Insoweit ist zunächst zu prüfen, welche Regelungen in der Versorgungsordnung enthalten sind.

In vielen Fällen wird es so sein, dass die Zahlung der Förderung an die Arbeitsleistung des Beschäftigten gekoppelt ist. Besteht „Kurzarbeit Null“, steht der Beschäftigte unter Quarantäne oder ist ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden, kann der Arbeitgeber die Förderung einstellen.

Die entsprechenden Versicherungsverträge können beitragsfrei gestellt werden. Bitte beachten Sie die Hinweise oben unter ACHTUNG).

Das ist jedoch nicht der Fall, wenn bei Kurzarbeit die Arbeitszeit nur verringert, aber nicht auf Null reduziert wird. Hier kann der Arbeitgeber die Förderung nur einstellen, wenn die Förderung nach der Versorgungsordnung arbeitsrechtlich als „freiwillige Leistung“ bezeichnet ist. Der Beschäftigte ist auch dann zu informieren. Ohne Versorgungsordnung oder ohne entsprechende Regelung in einer Versorgungsordnung ist das nicht möglich. Ohne Versorgungsordnung bleibt der Arbeitgeber zur uneingeschränkten Förderung verpflichtet.

Der PSVaG sichert für mehr als 11 Millionen Menschen die betriebliche Altersversorgung, insbesondere aus Direktzusagen, wenn der Arbeitgeber wegen seiner Insolvenz diese Versorgungsverpflichtungen nicht mehr erfüllen kann. Diese Sicherung soll nun auf Pensionskassenzusagen ausgedehnt werden.

Der europäische Gerichtshof (EuGH) hatte sich in seinem Urteil C-168/18 vom 19.12.2019 mit der Auslegung von Art. 8 der Insolvenzschutzrichtlinie befasst, der zufolge die betriebliche Altersversorgung von Arbeitnehmern bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers geschützt sein muss. Ausgangspunkt für die Entscheidung war ein Arbeitnehmer, dessen Pensionskasse die Leistungen gekürzt hatte, dessen Arbeitgeber aufgrund der eigenen Insolvenz diese Leistungskürzung nicht mehr ausgleichen konnte und der daher die Differenz vom PSVaG verlangte.

Nach deutschem Recht sind Pensionskassenzusagen nicht über den PSVaG insolvenzgeschützt. Laut EuGH haben die Mitgliedsstaaten sowohl bei der Festlegung des Mechanismus als auch beim Schutzumfang einen weiten Gestaltungsspielraum. Eine vollständige Absicherung wird nicht verlangt. Der Gerichtshof bestätigte: Der EuGH greift nicht ein, solange die Kürzung nicht unverhältnismäßig ist. Ein ehemaliger Arbeitnehmer muss mindestens die Hälfte der zugesagten Leistungen erhalten. Neu in diesem Urteil ist allerdings die Konkretisierung, dass eine Kürzung auch unverhältnismäßig ist, wenn der Arbeitnehmer durch diese Kürzung unterhalb der von Eurostat ermittelten Armutsgefährdungsschwelle leben müsste.

Möchte der Gesetzgeber nun Pensionskassenzusagen in den solidarischen Insolvenzschutz über den PSVaG einbeziehen, muss dies innerhalb der bewährten Systematik geschehen. Daher knüpft der im November 2019 veröffentlichte Referentenentwurf des BMAS als Leistungsvoraussetzung an die Insolvenz des Arbeitgebers an, der die Pensionskassenzusagen erteilt hat. Wie auch bei den anderen Durchführungswegen soll der Schutz in Höhe der arbeitsrechtlichen Verpflichtung des insolventen Arbeitgebers erfolgen.

Der PSVaG betont, dass es nur um den Insolvenzschutz eines zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes bestehenden oder künftigen Arbeitgebers gehen kann. Er wird nicht für Leistungskürzungen von Pensionskassen einstehen, für die kein Arbeitgeber mehr einstehen muss. Natürlich sind zur Finanzierung dieses Schutzes auch von der neuen Gruppe der Arbeitgeber (mit „Pensionskassenzusagen“) Mittel für den Ausgleichsfonds zu stellen. Für einen Start in 2020 müsste sich der Gesetzgeber allerdings beeilen, da sonst die technische Umsetzung nicht mehr möglich ist.

Quelle (auszugsweise): Beitrag von Hans H. Melchiors, Mitglied des Vorstandes, PSV Pensions-Sicherungs-Verein, für Handelsblatt Jahrestagung bAV 2020

Eine regelmäßige Frage bei der Betreuung unserer Mandanten lautet: Was tun, wenn Mutterschutz oder Elternzeit ansteht? In unserem Infoblatt* erläutern wir kurz die Hintergründe und zeigen, welche Punkte auf der To-Do-Liste für bestehende bAVs stehen.

Haben sich Ihre Mitarbeiterinnen auch schon auf Familienzuwachs gefreut und sich gleichzeitig gefragt: “Was mache ich mit meiner Direktversicherung (Entgeltumwandlung), wenn ich in Mutterschutz bzw. Elternzeit gehe? Lohnt sich die Entgeltumwandlung dann noch für mich?“

Elterngeld bemisst sich nach dem durchschnittlichen Nettoeinkommen der zurückliegenden 12 Monate. Das bedeutet, dass Entgeltumwandlung das Elterngeld beeinflusst, d.h. schmälert. Nicht so das Mutterschaftsgeld:

Bereits während des Mutterschutzes (also i. d. R. 6 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und 8 Wochen nach Entbindung) erhält die Arbeitnehmerin keinen Lohn mehr, sondern Mutterschaftsgeld, welches direkt von der gesetzlichen Krankenkasse an die Arbeitnehmerin bezahlt wird.
Das Mutterschaftsgeld bemisst sich nach dem durchschnittlichen Nettoverdienst der letzten 3 Monate und ist auf 13 € je Kalendertag begrenzt. Übersteigt der Nettoverdienst den Höchstbetrag des Mutterschaftsgeldes, sind sie als Arbeitgeber zu einem entsprechenden Zuschuss verpflichtet. Dieser Zuschuss wird während der Schutzfrist in Höhe der Differenz zwischen Mutterschaftsgeld (13 € je Kalendertag) und dem Nettoarbeitsentgelt gezahlt.

Ein vereinfachtes Praxisbeispiel:
Nettoeinkommen des letzten 3 Monate: 1.500 € x 3 = 4.500 € / 90 Kalendertage = 50,00 € kalendertägliches Nettoeinkommen

Davon werden 13 Euro je Kalendertag Mutterschaftsgeld (über die gesetzliche Krankenkasse) gezahlt. Die Differenz in Höhe von 37 Euro zahlen sie als Arbeitgeber als Zuschuss an die Arbeitnehmerin aus. Beginnt der Mutterschutz beispielsweise am 16.04., so erhält die Arbeitnehmerin für den Zeitraum 01.04. bis 15.04. ihr anteiliges Monatsgehalt (Lohn). Für den Zeitraum 16.04. bis 30.04. zahlt der Arbeitgeber den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und die Krankenkasse das Mutterschaftsgeld. Ab dem 01.05. erhält die Arbeitnehmerin dann für den kompletten Monat Mutterschaftsgeld und den Zuschuss des Arbeitgebers. Das Mutterschaftsgeld sowie der Zuschuss des Arbeitgebers sind Lohnersatzleistungen und unterliegen weder der Lohnsteuer noch der Sozialversicherung.

Spätestens ab dem Monat, in dem keine Entgeltzahlung (Gehalt oder Lohn) mehr durch den Arbeitgeber stattfindet und nur noch die Lohnersatzleistungen fließen, können grundsätzlich auch keine Entgeltanteile mehr in eine betriebliche Versorgung umgewandelt werden.

Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine Umstellung der Beitragszahlung in einen betrieblichen Versorgungsvertrag bereits ab diesem Zeitpunkt (in o. g. Beispiel der 01.05.) sinnvoll ist: private Beitragszahlung oder Beitragsfreistellung, wenn die Beiträge nicht privat weitergezahlt werden können.

Worauf noch zu achten ist:
Bei einem reinen Altersrentenvertrag wird durch eine (vorübergehende) Beitragsfreistellung „nur“ der Sparvorgang für die Dauer der Beitragsfreistellung unterbrochen.

ABER: Bei einem Altersrentenvertrag mit Berufsunfähigkeitszusatzversicherungen (Beitragsbefreiung und/oder Rente bei BU) sowie reinen, selbständigen Berufsunfähigkeitsversicherungen unterbricht eine Beitragsfreistellung gleichzeitig den kompletten Versicherungsschutz für das Risiko der Berufsunfähigkeit. Tritt dann der Versicherungsfall ein und die Versicherte wird berufsunfähig, zahlt die Versicherung für diesen Fall nicht! Das kann für die Mitarbeiterin – und unter Umständen auch für den Arbeitgeber (wenn z. B. die Versorgungszusage nicht zeitgleich für diese Zeit angepasst wird) – teuer werden!

Folgende Optionen stehen BU-Versicherten während ruhenden Arbeitsverhältnissen offen:

1. Private Beitragszahlung unveränderte Beitragshöhe (Brutto)
= unveränderter BU-Rentenanspruch (Garantierente zzgl. Überschussrente)
2. Private Beitragszahlung mit (vorübergehend) reduziertem Umfang (vorübergehende) Reduzierung des Vertrags,
z.B. auf bisherige Höhe der „Garantierente“
im Falle sog. „Bonusrenten“ (Selbständige BU)
= Absenkung in Höhe der bisherigen Überschussrente zur Reduzierung des Beitrags,
je nach Berufsgruppe um bis zu 35 %
z.B. auf eine individuell reduzierte Rentenhöhe (Investment BU)
In beiden Fällen ist bei Rückkehr in das aktive Arbeitsverhältnis ein Wechsel auf
das „alte Gesamtrentenniveau“ möglich (bei neuer Gesundheitsprüfung)
3. befristete (zinslose) Beitragsstundung Pausieren der (privaten) Beitragszahlung – je nach Versicherer und Anlass von, je nach Versicherer, max. 6 Monate bis max. 24 Monate – mit der Pflicht zur Nachzahlung
= voller Versicherungsschutz während der StundungsphaseNach Wiederaufnahme der regulären Beitragszahlung entweder Stundungsbetrag nachzahlen (je nach Versicherer Rückzahlungszeitraum bis zu 48 Monate möglich) oder:
a. Beitragsverrechnung durch Laufzeitänderung (Erhöhung des Beitrags oder Absenkung der Rente)
b. Beitragserlass wegen BU-Rentenzahlung aufgrund (zwischenzeitlich) anerkannter Berufsunfähigkeit im Anschluss an eine Krankengeldphase (abhängig vom Versicherer)
4. befristete Beitragsfreistellung Unterbrechung der Beitragszahlung
= Unterbrechung des Versicherungsschutzes (kein Versicherungsschutz während der beitragsfreien Zeit)Wiederinkraftsetzung der bBU nach Rückkehr innerhalb von 3 Jahren und Zahlung des ursprünglichen (Brutto-)Beitrags – ohne erneute Gesundheitsprüfung (abhängig vom Versicherer, nur bei Mutterschutz/Elternzeit)

Unser Tipp: Empfehlen Sie ihrer Mitarbeiterin ein Gespräch mit uns als ihrem bAV-/bBU-Betreuer bevor sie eine Entscheidung trifft. Am besten sogar noch, bevor die Mutterschutzzeit beginnt.

Im Übrigen: Kehrt eine Mitarbeiterin aus der Elternzeit zurück, lebt automatisch die „alte“ Entgeltumwandlungsvereinbarung und damit auch die „alte“ Versorgungszusage wieder auf. Deshalb muss der Arbeitgeber zwingend die periodengleiche Wiederinkraftsetzung der betrieblichen Beitragszahlung für den Versorgungsvertrag initiieren, damit für ihn keine Lücke zwischen erteilter Versorgungszusage und (rückgedeckter) Versicherungsleistung entsteht.
Ändern sich die Konditionen bei Rückkehr, z. B. Teilzeit statt Vollzeit, sind die Vereinbarungen anzupassen.