Arbeitgeberhaftung in der Entgeltumwandlung

Beratungsprozess
Arbeitgeber treffen im Rahmen betrieblicher Versorgungswerke umfassende Aufklärungspflichten der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer über Wesen, Zweck und Ausgestaltung betrieblicher Versorgungsversprechen und der hieraus resultierenden Leistungen. Diese Informationspflichten lassen sich aus § 241 Abs. 2 BGB (“Pflichten aus dem Schuldverhältnis“) i. V. m. mit den allgemein anerkannten Grundsätzen von Treu und Glauben nach § 242 BGB sowie der allgemein anerkannten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers rechtfertigen. Durch diesen Hintergrund erklärt sich, dass die haftungsrechtliche Situation des Arbeitgebers hinsichtlich zu erfüllender Aufklärungspflichten im Rahmen zu installierender bzw. bereits installierter betrieblicher Versorgungswerke ein sehr vielschichtiges und sensibles Aufgabenfeld darstellt. Gerade durch das Zusammenspiel mit der in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG festgeschriebenen arbeitgeberseitigen Einstandsverpflichtung zur Erfüllung von Versorgungsleistungen (Subsidiärhaftung) muss den zuvor genannten Haftungsgefahren sehr behutsam begegnet werden. Direktversicherung durch Entgeltumwandlung ist wesentlich mehr als nur ein Versicherungsabschluss. Es ist vor allem eine arbeitsrechtliche Vereinbarung, die der AGB-Kontrolle unterliegt und für deren Durchführung das Unternehmen vollumfänglich haftet. Arbeitgeber sollten sich bei der Einführung nicht allein auf Produktanbieter oder -verkäufer verlassen, sondern fundierten Rat vom Spezialisten einholen. Langfristig lohnt sich dieser zusätzliche Zeit- und Kostenaufwand.

Arbeitgeberberatung: Erforderlichkeit einer Rechtsberatungserlaubnis
Gemäß den zuvor gemachten einführenden Erläuterungen ist es für Arbeitgeber unabdingbar, sich dezidiert mit den rechtlichen Hintergründen von betrieblichen Versorgungswerken auseinanderzusetzen, um den berechtigten Arbeitnehmern eine vollumfängliche Informationsbasis zukommen zu lassen. Um dies zu gewährleisten, bedienen sich Arbeitgeber häufig Beratungs- oder Vermittlungsunternehmen, die sich auf den Bereich der betrieblichen Altersversorgung fokussiert haben. Auch hier hat sich der Arbeitgeber zu vergewissern, den rechtlich konformen Weg zu beschreiten. Denn es entsteht bei der Einrichtung und fortlaufenden Betreuung eines betrieblichen Versorgungswerks ein zweistufiges Beratungsverhältnis. Zuerst wird im Regelfall der Arbeitgeber Beratungsdienstleistungen in Anspruch nehmen müssen, um über den für ihn und seine beschäftigten Arbeitnehmer sinnvollsten Durchführungsweg, -umfang und Auswahl an Versorgungsträgern aufgeklärt zu werden. Nachdem der Arbeitgeber dann eine entsprechende Auswahl getroffen hat, müssen die berechtigten und interessierten Arbeitnehmer im Anschluss über die zur Verfügung gestellten Alternativen unterrichtet werden.

Oftmals unterschätzen Arbeitgeber, mangels fehlender Aufklärung, dass sich der zuvor genannte Beratungsvorgang zur Arbeitgeberberatung zumeist im Bereich der erlaubnispflichtigen Rechtsberatung nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) befindet, die grds. nur durch zugelassene Rechtsberater oder Versicherungsmakler (nicht -vertreter!) erbracht werden dürfen. Dieser rechtsberatende Hintergrund resultiert für den Arbeitgeber aus seiner arbeitsrechtlichen Verpflichtung als Versorgungsschuldner, die durch eine erteilte betriebliche Versorgungszusage ausgelöst wird, welche durch eine schriftliche Ergänzung des Arbeitsvertrags (zur Entgeltumwandlung) manifestiert wird. Somit sind dezidierte Rechtskenntnisse erforderlich, um sämtlichen Wirkungsweisen betrieblicher Versorgungszusagen haftungssicher begegnen zu können. Daher ist es zwangsläufig, dass der beauftragte Berater bzw. Versicherungsmakler über eine ausreichende Haftpflichtversicherung verfügen muss, um ein haftungsauslagerndes Vorgehen gewährleisten zu können. Bei Missachtung dieser Prämissen sind die Folgen drastisch: Entsteht dem Arbeitgeber ein Vermögensnachteil durch eine unerlaubte und fehlerhafte Rechtsberatung, hat er zwar auf dem zivilrechtlichen Gerichtsweg einen unbeschränkten Schadensersatzanspruch. Doch ist er – mangels fehlender Deckung der unerlaubten Beratungstätigkeit durch eine wirksame Vermögensschadenhaftpflichtversicherung – darauf angewiesen, sich im Privat- bzw. Firmenvermögen des Beraters bzw. des Beratungshauses befriedigen zu können. Es ist also unbedingt zu beachten, dass Rechtsberatung nur durch öffentlich bestellte und zugelassene Rechtsberater bzw. Rechtsdienstleister oder Versicherungsmakler (als Nebenleistung im Rahmen des § 5 Abs. 1 RDG) erbracht werden darf. Nur diese können völlig weisungsungebunden arbeiten und sind nur ihrem Auftraggeber (dem Arbeitgeber) verpflichtet. Unternehmen bzw. Personen ohne die genannten Rechtsberatungsbefugnisse dürfen hieraus folgend keine Rechtsberatung anbieten und ableisten, da sie z. B. wegen der Interessenkollision mit ihrer eigentlichen Unternehmenstätigkeit keine Rechtsberatungserlaubnis besitzen dürfen. Aus gleichem Grund gilt dies auch u. a. für Tochtergesellschaften von Finanzdienstleistungsunternehmen. Es ist also völlig unerheblich, wie viel Juristen oder Rechtsberater eine Unternehmung beschäftigt, es kommt ausschließlich darauf an, ob die Unternehmung selbst eine Erlaubnis zur Rechtsberatung besitzt. Eine große Anzahl festangestellter Juristen generiert keine Rechtsberatungserlaubnis für das betreffende Unternehmen.

Arbeitnehmerberatung: Erfüllungsgehilfentätigkeit
Auch bei der Übermittlung der relevanten Mitarbeiterinformationen hinsichtlich der unternehmensbezogenen Durchführung von betrieblicher Altersversorgung sollte sich jeder Arbeitgeber die sich ggf. hieraus erwachsenden Haftungsprobleme vergegenwärtigen, um bereits im Vorfeld die möglichen Gefahren so weit wie möglich auszuschließen. Denn auch in diesem Prozess wird sich der Arbeitgeber in der Regel externer Berater bedienen, die die jeweiligen Arbeitnehmer über die Hintergründe der betrieblichen Versorgungsmaßnahmen aufklären sollen. Auch wenn in diesen Arbeitnehmerberatungen im Regelfall nur untergeordnet Rechtsberatung stattfindet, da zumeist auf die produkttechnische Ausgestaltung der einzelnen, den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten Durchführungswege eingegangen werden muss, hat sich der Arbeitgeber zu vergewissern, dass der bzw. die beauftragten Berater vollständige und vor allem richtige Informationen an die Arbeitnehmer liefern. Bei diesbezüglich fehlerhaften Arbeitnehmerberatungen würde der Arbeitgeber nämlich im ersten Schritt wie für eigenes Verschulden haften. Dies resultiert aus der rechtlichen Konstellation des zuvor genannten Beratungsvorganges, in dem die beauftragen externen Berater die Stellung eines Erfüllungsgehilfen im Sinne des § 278 BGB einnehmen. Daher gilt in diesem Sachverhalt folgender Wirkungszusammenhang:
Grundsätzlich hat der Schuldner einer Leistung – hier: der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner – gemäß § 276 BGB nur eigene Pflichtverletzungen zu vertreten. Bliebe es dabei, könnte er sich durch Einschalten anderer Personen – hier: externe Berater, die die genannte Mitarbeiterberatung übernehmen – jeder Schadensersatzpflicht entziehen, sofern nicht bereits darin eine Pflichtwidrigkeit liegt (Organisationsverschulden). Jedoch bestimmt § 278 BGB, dass ein Schuldner, der sich arbeitsteiliger Verfahren mit Hilfe sog. „Erfüllungsgehilfen“ bedient, auch deren Risiken tragen muss. Ein solcher „Erfüllungsgehilfe“ ist, wer mit Wissen und Wollen des Schuldners bei der Erfüllung einer Verbindlichkeit des Schuldners tätig wird, wobei hierfür Haupt- und Nebenleistungspflichten ebenso wie bloße Schutzpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB in Frage kommen. Somit muss das Verhalten des Erfüllungsgehilfen auf den Schuldner übertragen werden, als hätte dieser selbst gehandelt. Das erklärt auch, weshalb es nicht auf den Sorgfaltsmaßstab des Erfüllungsgehilfen ankommt, sondern auf den des Schuldners. Denn dieser hat ja im Vorfeld eine angemessene Auswahl treffen müssen, welchen Erfüllungsgehilfen er einsetzen wird und welche Fachkenntnisse dieser zu besitzen hat. Eine grds. Exkulpationsmöglichkeit – also die arbeitgeberseitige Möglichkeit einer Schuldbefreiung – gibt es für den Schuldner (Arbeitgeber) nicht.

Schlussfolgernd ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber darauf zu achten hat, dass der von ihm eingesetzte Erfüllungsgehilfe sämtliche Beratungsempfehlungen und -ergebnisse umfangreich dokumentiert sowie entsprechend rechtlich geprüfte Unterstützungsmaterialien einsetzt.

ASS-KO und seine Partner koordinieren sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, gemäß den zuvor dargelegten Grundsätzen, die notwendigen rechtskonformen Beratungsprozesse im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung. Hierzu werden alle rechtlich notwendigen Erfordernisse und Hintergründe analysiert und passend umgesetzt. Sämtliche erlaubnispflichtige Rechts- und Beratungsdienstleistungen werden in diesem Zusammenhang von befugten Dienstleistern bzw. Sozietäten übernommen.