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Kurzfassung:

  • Es gelten die Vorschrift des § 22 Abs. 2 Satz 1 SGB IV entsprechend, die bei Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze wegen des Zusammentreffens von Einkommen aus verschiedenen Versicherungsverhältnissen die verhältnismäßige Minderung der einzelnen Einkünfte anordne. Nach diesem Maßstab sei der Freibetrag verhältnismäßig auf die beiden Betriebsrenten aufzuteilen.
  • Der GKV-Spitzenverband empfiehlt in seinen Rundschreiben zur Umsetzung des neuen Freibetrags, dass der Freibetrag zunächst auf eine Betriebsrente angewandt wird und ein verbleibender Restbetrag dann auf die nächste Betriebsrente übertragen wird.

Der Fall:

Die Betriebsrentnerin klagt gegen die Erhebung von Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen aus der Kapitalleistung einer Lebensversicherung. Aktuell werden bei ihr zwei Betriebsrentenleistungen verbeitragt:
1. Im Jahr 2016 zahlte ein Lebensversicherer auf der Grundlage eines von dem Arbeitgeber abgeschlossenen Direktversicherungsvertrages ca. 14.000 Euro an die Klägerin aus. Aus einer Kapitalleistung wird ein fiktiver monatlicher Zahlbetrag ermittelt. Dabei wird so getan, als würde die Kapitalleistung über zehn Jahre verteilt (120 Monate). Dieser fiktive monatliche Zahlbetrag betrug in diesem Fall ca. 115 Euro. Das lag unter der sogenannten Freigrenze nach § 226 Abs. 2 SGB V (alte Fassung vor dem 1.1.2020). Die Betriebsrentnerin zahlte daher keine Beiträge an ihre Gesetzliche Krankenversicherung.
2. Doch dann kam eine zweite Betriebsrentenleistung hinzu und die Freigrenze wurde überschritten. Mit der Wirkung, dass nun die gesamte Leistung verbeitragt wird: Mit Wirkung ab Juli 2017 – seit diesem Zeitpunkt bezieht die Klägerin zusätzlich eine Hinterbliebenen-Betriebsrente – setzten die Kranken- und die Pflegekasse der Klägerin, die Beklagten, monatliche Beiträge aus der Kapitalleistung fest.
Dagegen klagte die Betriebsrentnerin: Sie wandte ein, die Verbeitragung sei unverhältnismäßig und sie sei unvorhersehbar gewesen.

Das Urteil:

Die Klage vor dem Sozialgerichts Karlsruhe hatte teilweise Erfolg.
1. Für die Verbeitragung bis zum 1.1.2020 gingen die Richter davon aus, dass die Beitragserhebung zu Recht erfolgt sei. Die Beitragspflicht von Leistungen aus Direktversicherungen sei höchstrichterlich geklärt und die Einwände der Klägerin, die Verbeitragung sei unverhältnismäßig und sie sei unvorhersehbar gewesen, griffen nicht durch.
2. Allerdings sieht die Sachlage ab 1.1.2020 anders aus. Ab diesem Zeitpunkt sei die Klage teilweise begründet, soweit sie sich gegen die Erhebung von Beiträgen zur GKV für die Zeit ab dem 1. Januar 2020 richte. Der müsse ab 1.1.2020 berücksichtigt werden.

Begründung:

Da es sich bei Beitragsbescheiden um sog. Dauerverwaltungsakte handle, seien auch nach Bescheiderlass eintretende Rechtsänderungen bei der gerichtlichen Entscheidung zu berücksichtigen. Vorliegend sei dies die Regelung des § 226 Abs. 2 Satz 2 SGB V, die seit dem 1. Januar 2020 für Renten der betrieblichen Altersvorsorge, wozu auch die Kapitalleistung zähle, einen Freibetrag von 1/20 der monatlichen Bezugsgröße vorsehe.
▪ Und das Gericht äußerte sich auch gleich dazu, wie der Freibetrag bei mehreren Betriebsrenten anzuwenden sei.
Denn es sei gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, wie der Freibetrag zu verteilen sei, wenn ein GKV-Versicherter wie die Klägerin mehrere Betriebsrenten gleichzeitig beziehe.
Daher sei die Vorschrift des § 22 Abs. 2 Satz 1 SGB IV entsprechend anzuwenden, die bei Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze wegen des Zusammentreffens von Einkommen aus verschiedenen Versicherungsverhältnissen die verhältnismäßige Minderung der einzelnen Einkünfte anordne. Nach diesem Maßstab sei der Freibetrag verhältnismäßig auf die beiden Betriebsrenten aufzuteilen.
▪ Die Folge: Aus der Kapitalleistung seien daher ab dem 1. Januar 2020 GKV-Beiträge nur noch in Höhe von 8,66 € statt wie bisher knapp 17 € geschuldet.
▪ Ob die verhältnismäßige Anrechnung des Freibetrages auf mehrere Betriebsrenten kraft Gesetzes eintrete oder einen vorherigen Antrag voraussetze, könne dahinstehen, weil die Klägerin in der mündlichen Verhandlung jedenfalls einen entsprechenden Antrag gestellt habe.

Fazit:

Das ist ein klassisches Eigentor der betroffenen Krankenkasse. Die verhältnismäßige Aufteilung ist nämlich sowohl für die Krankenkasse wie die betroffene Zahlstelle besonders aufwändig. Daher hat der GKV-Spitzenverband in seinen zur Umsetzung des neuen Freibetrags empfohlen, dass der Freibetrag zunächst auf eine Betriebsrente angewandt wird und ein verbleibender Restbetrag dann auf die nächste Betriebsrente übertragen wird.

Dazu soll bis zum 1. Oktober 2020 das Zahlstellenmeldeverfahren und die entsprechenden Datensätze angepasst werden (GKV-Rundschreiben u.a. vom 20. Dezember2019 – 2019/734, 19. Februar 2020 – 2020/096, Grundsätze Zahlstellen-Meldeverfahren vom 13. Februar 2020 und Verfahrensgrundsätze zum Zahlstellen-Meldeverfahren vom 18. März 2020).
Sollten Sie Fragen zu diesem Thema oder zur Abwicklung haben, zögern Sie bitte nicht, uns direkt anzusprechen. Wir helfen gerne!

Viele Grüße
Ihre ASS-KO

Die sogenannte “versicherungsvertragliche Lösung” beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers mit gesetzlich unverfallbarer Anwartschaft wird künftig der Standardfall für Direktversicherungen und Pensionskassen. Eine entsprechende Änderung des Betriebsrentengesetzes ist seit dem 24.06.2020 in Kraft.
Bei der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft gemäß der versicherungsvertraglichen Lösung treten die von der Direktversicherung oder Pensionskasse zu erbringenden Leistungen an die Stelle der zeitratierlichen Leistung (m/n-tel-Anwartschaft). Für die Anwendung dieser Lösung sind folgende “soziale Auflagen” zu erfüllen:

  • Der ausgeschiedene Arbeitnehmer erhält das Recht, den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortzuführen.
  • Alle Überschussanteile wurden zur Leistungserhöhung verwendet.
  • Bei der Direktversicherung zudem: Der Arbeitnehmer erhält spätestens drei Monate nach Ausscheiden ein unwiderrufliches Bezugsrecht; der Vertrag hat keine Beitragsrückstände und ist nicht beliehen oder abgetreten.

Eine separate Erklärung der versicherungsvertraglichen Lösung ist nicht mehr notwendig
Spätestens seit dem Urteil des BAG vom 19. Mai 2016 war die versicherungsvertragliche Lösung in der Praxis nur sehr aufwändig anwendbar. Hierfür musste diese in sachlichem und zeitlichem Zusammenhang mit dem Ausscheiden gegenüber dem Arbeitnehmer und gegenüber dem Versicherer für jeden Einzelfall erklärt werden. War die Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung nicht wirksam, wurde – und wird auch weiterhin, wenn beispielsweise die sozialen Auflagen nicht erfüllt werden! – die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft auf die Altersgrenze hochgerechnet und anschließend zeitratierlich im Verhältnis von tatsächlicher Dienstzeit zur möglichen Dienstzeit bis zur Altersgrenze gekürzt (m/n-tel-Anwartschaft). Hieraus resultiert oftmals eine höhere Anwartschaft als die Leistungen aus der Versicherung, sodass es insoweit zur Leistungspflicht des Arbeitgebers kommen kann.
Betriebsrentenstärkungsgesetz-Änderung: Pensionskassen und Direktversicherung haftungsärmer
Mit der jüngsten Gesetzesänderung wird die Direktversicherung und die Pensionskasse insofern wieder einfacher und haftungsärmer: Der Passus “auf Verlangen des Arbeitgebers” innerhalb von drei Monaten nach dem Ausscheiden entfällt aus dem Gesetzestext. Damit wird die versicherungsvertragliche Lösung der Standardfall. Dies soll gemäß der Gesetzesbegründung auch für bereits vor dem Inkrafttreten der Neuregelung ausgeschiedene Arbeitnehmer gelten. Als Voraussetzung bleiben jedoch die sozialen Auflagen weiter bestehen. Wird eine dieser sozialen Auflagen nicht erfüllt, findet die m/n-tel-Anwartschaft Anwendung. Der Gesetzesentwurf hatte am 5. Juni 2020 den Bundesrat passiert, am 24. Juni 2020 traten die Änderungen in Kraft.

Wie unterstützt ASS-KO Sie als Arbeitgeber bei der Umsetzung dieser Neuregelung?

  1. WIE BISHER: Sie melden uns weiterhin in gewohnter Weise in Ihrem Arbeitgeber-Portal den Austritt Ihres Mitarbeiters.
  2. NEU: Wir bereiten daraufhin für jeden einzelnen betrieblichen Versorgungsvertrag dieses Mitarbeiters ein sogenanntes „Übergabeprotokoll“ für Sie vor und senden Ihnen diese/s per E-Mail zu (bzw. Sie finden das PDF auch jederzeit im Dokumenten-Archiv des betroffenen Mitarbeiters in der Kategorie „Abmeldung/Austritt“).
  3. NEU: Im Vergleich zum bisher genutzten Formular zur expliziten Erklärung der versicherungsvertraglichen Lösung muss das Übergabeprotokoll von Ihnen nicht „freigegeben“, d.h. digital unterzeichnet werden. Es muss auch nicht an den Mitarbeiter oder den Versorgungsträger geleitet werden. Sie erhalten mit dem Übergabeprotokoll von uns eher eine Art Checkliste an die Hand, um im Zuge der Vorbereitung und Aushändigung der Arbeitspapiere an Ihren Mitarbeiter auch gleich dessen betrieblichen Versorgungsvertrag einwandfrei zu übergeben – und dies ordentlich zu dokumentieren. Lassen Sie sich am besten auch gleich den Empfang des Original-Versicherungsscheins seiner Direktversicherung / Pensionskasse auf dem Übergabeprotokoll quittieren.
  4. NEU: Eine Rücksendung an ASS-KO oder Upload in Ihrem Arbeitgeber-Portal ist für Sie optional. Möchten Sie die finale (unterschriebene) Fassung des Übergabeprotokolls im Dokumenten-Archiv des Mitarbeiters digital abgelegt wissen, leiten Sie uns diese zu – wir archivieren das Dokument dann gerne für Sie.

Wir glauben, der gesamte Prozess des „Austritts“ wird mit dieser Neuregelung – zumindest für den Teilbereich der betrieblichen Versorgung“ – deutlich vereinfacht.
Sollten Sie Fragen zu diesem Thema oder zur Abwicklung haben, zögern Sie bitte nicht, uns direkt anzusprechen. Wir helfen gerne!

Viele Grüße

Ihre ASS-KO

Welche Unterstützungen und Möglichkeiten bieten verschiedene Versicherer (Versorgungsträger) für die bAV-Verträge von Arbeitnehmern, die von Kurzarbeit betroffen sind?

Dieses Dokument beschreibt die einzelvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten zu Versicherungen der betrieblichen Altersvorsorge bei Kurzarbeit – hier für die Versorgungsträger: AXA, Nürnberger, Swiss Life und MetallRente.

Auf Erläuterungen zu den Voraussetzungen für Kurzarbeit (Was ist Kurzarbeit, Sozialrechtliche Voraussetzungen, Kurzarbeitergeld, Bezugsdauer, steuerrechtliche Behandlung etc.) verzichten wir an dieser Stelle; diese sind Ihnen inzwischen gewiss bekannt – andernfalls bitten wir um Ihre Nachricht.
Grundsätzlich gilt:

Arbeitgeberfinanzierte bAV ist regelmäßig nicht vom Kurzarbeitergeld betroffen. Ist die Versorgungszusage (z. B. Beitragshöhe und Beitragszahlung) vom Arbeitsentgelt abhängig, können sich allerdings Auswirkungen ergeben. Je nach Versorgungsregelung, kann sich beispielsweise eine Reduzierung oder Aussetzung des Arbeitgeberbetrages ergeben.

Arbeitnehmerfinanzierte Zusagen können auch während der Kurzarbeitsphase weitergeführt werden. Jedoch ist eine Entgeltumwandlung nicht mehr möglich, wenn das Arbeitsentgelt auf null gesenkt wurde. Das Kurzarbeitergeld selbst kann nicht umgewandelt werden, da es sich hierbei nicht um Arbeitsentgelt sondern um eine Entgeltersatzleistung handelt. Betroffene Arbeitnehmer haben jedoch die Möglichkeit, bei versicherungsförmiger Durchführung (Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) die Beitragszahlung aus eigenen, privaten Mitteln aufrecht zu erhalten.

Alle Lebensversicherungsgesellschaften sind daran interessiert, dass die bestehenden Verträge bei vorübergehender Kurzarbeit nicht verloren gehen, sondern im Anschluss wieder weitergeführt werden können. Deshalb bieten sie neben der Beitragsfreistellung bei Kurzarbeit besondere Services für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Für die folgenden, ausgewählten Versorgungsträger AXA, Nürnberger, Swiss Life und MetallRente gilt:

 

  AXA Nürnberger Swiss

Life

Metall

Rente

1. Vorübergehende Beitragsstundung (max. 6 Monate).

(ab dem 2. Versicherungs-jahr)

2. Gewährung von vollem Versicherungsschutz für sechs Monate ohne Beitragszahlung (Stundung). Im vorzeitigen Versicherungsfall ermäßigt sich die Versicherungsleistung um die ausstehenden Beiträge.
3. Vereinfachte Antragstellung auf Zahlungsunterbrechung bei Kurzarbeit per Liste und einfacher Arbeitgeber-unterschrift bzw. per E-Mail
4. Bestätigung der Beitragsstundung mit Versicherungsschutz für die Antragsteller.
5. Unbezahlte Beiträge können nachgezahlt oder verrechnet werden.

Ausnahme: Bei Fondsgebundenen Verträgen nur Verrechnung möglich. Bei Nachzahlung von Konventionellen Verträgen ist § 3 Nr. 63 EStG bzw. § 40b EStG zu beachten.

6. Keine zusätzlichen Gebühren für die Antragsteller während des Zeitraums der Beitragsstundung. Stundungszins 2% p.a.,

ohne Einrichtungs-gebühr

Ohne Zinsen und Gebühren Ohne Zinsen und Gebühren bei AG- und misch-finanzierten Verträgen Ohne Zinsen und Gebühren bei AG- und misch-finanzierten Verträgen
7. In der Direktversicherung und der Unterstützungskasse ist eine Beitragsfreistellung möglich. Hierbei geht i. d. R. der Versicherungsschutz für Risikokomponenten wie Berufsunfähigkeitsabsicherungen ab Beitragsfreistellung vollständig verloren und die sonstigen Leistungen reduzieren sich. max. 6 Monate max. 12 Monate max. 6 Monate max. 6 Monate
8. Bei Beitragsfreistellung: mit Möglichkeit der Wiederinkraftsetzung ohne neue Gesundheitsprüfung. max. 6 Monate Erfolgte die Beitrags-freistellung nach dem 10.03. und aufgrund von Kurzarbeit oder Jobverlust, verlängert sich der Zeitraum für eine Wiederinkraft-setzung ohne erneute Gesundheits-prüfung auf 12 Monate. max. 6 Monate max. 6 Monate, wenn beitragsfreie Mindestrente gemäß AVB erreicht ist
9. Bei Versicherer-gebundenen Pensionskassen sind keine Beitragsstundungen möglich. Hier ist nur eine Beitrags-freistellung möglich. ./.

Alle vorstehenden Angaben entstammen den Aussagen der Versorgungsträger und wurden mit bestem Wissen wiedergegeben. Wir verstehen wir die o.a. Tabelle als Leitlinie; eine Gewähr für diese Aussagen übernehmen wir nicht.

Der Corona-Virus führt für Beschäftigte und Unternehmen zur Frage, wie in den einzelnen Situationen mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV) umzugehen ist. Diese allgemeine Information soll dazu beitragen, Möglichkeiten und Notwendigkeiten aufzuzeigen.

Bitte beachten Sie jedoch, dass immer der konkrete Einzelfall zu betrachten ist. Aus den nachfolgenden Ausführungen kann daher keinesfalls ein rechtssicheres Vorgehen für konkrete Fälle entnommen werden.

Nachfolgend werden zunächst die Auswirkungen auf Entgeltumwandlung und den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG betrachtet. Auswirkungen auf eine darüberhinausgehende Förderung finden Sie am Ende dieses Newsletters.

Themenblöcke:

  • Erkrankung aufgrund Corona
  • Beschäftigte können aufgrund von Kita- oder Schulschließung und der daher notwendigen Kinderbetreuung nicht zur Arbeit kommen
  • Beschäftigter kann den Arbeitsplatz nicht erreichen
  • Quarantäne / berufliches Tätigkeitsverbot
  • Quarantäne und bAV
  • Angeordnete Betriebsschließungen
  • Kurzarbeit – Erläuterung
  • Kurzarbeit und bAV
  • Förderung / Arbeitgeberbeitrag

Sofern Regelungen in Betriebsvereinbarung oder Tarifverträgen für diese oder vergleichbare Fälle existieren, sind diese zu beachten.

Viele grundsätzliche Fallgestaltungen werden bereits in Ihrer Versorgungsordnung geregelt, daher ist nach Lektüre des Nachstehenden immer zunächst ein Blick in die Versorgungsordnung sinnvoll.

Erkrankung aufgrund Corona
Ist der Beschäftigte durch eine Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, gelten die allge- meinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG). Dies hat in den ersten sechs Wochen der Erkrankung keine Auswirkungen auf die bAV.

 

Beschäftigte können aufgrund von Kita- oder Schulschließung und der daher notwendigen Kinderbetreuung nicht zur Arbeit kommen
Grundsätzlich sind Beschäftigte verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig be- treuen zu lassen. Gerade bei kleinen Kindern – und wenn diese eventuell ansteckend sind – ist das jedoch kaum möglich. Hier sollte schnellstmöglich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und gemeinsam überlegt werden, ob etwa Arbeit im Home-Office in Frage kommen kann.

Möglichweise ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, da ein Fall der persönlichen Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vorliegt. Dies ist – jedenfalls bei kleineren Kindern – aufgrund bestehender elterlicher Sorgepflichten (§ 1626 Abs. 1 BGB) der Fall. Insoweit wird ein Zeitraum von bis zu zehn Tagen als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 Satz 1 BGB angesehen.

Beschäftigter kann den Arbeitsplatz nicht erreichen
Kann ein Beschäftigter nicht zur Arbeit erscheinen, z.B. weil öffentliche Verkehrsmittel ausfallen, liegt dieses Risiko allein in der Sphäre des Arbeitnehmers. Er trägt das sog. Wegerisiko und muss sich daher überlegen, wie er pünktlich zu seinem Arbeitsplatz gelangt.

Kann der Arbeitnehmer nicht zu seinem Arbeitsplatz gelangen, weil Bus und Bahn nicht mehr fahren, verliert er für diese Zeit auch den Anspruch auf Vergütung. Der Arbeitgeber ist nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet und befindet sich auch nicht im Annahmeverzug nach § 326 Abs. 1 BGB.

Organisiert sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht anders und hat er nicht das ihm Zumutbare versucht, um rechtzeitig zu seinem Arbeitsplatz zu gelangen, kann im Einzelfall auch eine Abmahnung und schlussendlich die Kündigung drohen.

Für die betriebliche Altersvorsorge ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum, in dem er nicht zur Arbeit gelangen kann, keinen Anspruch auf Vergütung hat.

 

Quarantäne / berufliches Tätigkeitsverbot
Quarantäne ist eine Maßnahme des Gesundheitsamtes, die sich aus § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ergibt. Danach kann angeordnet werden, dass eine Person in „geeigneter Weise abgesondert“ wird. Wird dies angeordnet, aber nicht eingehalten, ist eine zwangsweise Unterbringung möglich.

Wird also ein Kind durch das Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt, ist dieses Kind zu isolieren. Da dann eine Betreuung erforderlich wird, müssen in der Regel die Eltern zu Hause bleiben. Es gilt dann das oben zu Schul- und Kita-Schließungen Gesagte entsprechend.

Als mildere Schutzmaßnahme wird ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG angesehen. Hier kann die zuständige Behörde auch Krankheits- und Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen.

Wird für einen Beschäftigten Quarantäne oder ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, darf dieser nicht zur Arbeit gehen, demzufolge ist der Arbeitgeber auch nicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, das Arbeitsverhältnis ruht. Maßgeblich sind in diesen Fällen die Vorschriften in §§ 56ff IfSG.

Beschäftigte erhalten in dieser Zeit eine Entschädigung für den Verdienstausfall in Höhe des Netto-Entgelts, das in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber auszuzahlen ist. Ab der siebten Woche erhalten Beschäf- tigte eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das aber direkt von der Behörde ausgezahlt wird.

Beschäftigte bleiben in dieser Zeit versicherungspflichtig in der Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung. Eine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung besteht nicht mehr. Soweit der Arbeitgeber in den ersten sechs Wochen die Entschädigung auszahlt (s.o.), berechnet er auch diese SV-Beiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) und führt sie ab.

Dem Arbeitgeber werden sowohl die ausgezahlte Netto-Vergütung als auch die abgeführten Sozialversi- cherungsbeiträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach dem Ende der Quarantäne oder des Berufsverbots zu stel- len. Auf weiteren Antrag kann die Behörde auch einen Vorschuss an den Arbeitgeber in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages gewähren.

Quarantäne und bAV
Da das Arbeitsverhältnis ruht, erhält der Beschäftigte keine Vergütung. Die Entschädigung ist eine Lohner- satzleistung, die nicht umgewandelt werden kann. Die Entgeltumwandlung ist daher nicht möglich. Demzu- folge ist auch ein Arbeitgeberzuschuss auf die Entgeltumwandlung nicht zu leisten.

Die entsprechenden Versicherungsverträge können beitragsfrei gestellt werden. Bitte beachten Sie die Hin- weise nachfolgend unter ACHTUNG).

Angeordnete Betriebsschließungen
Derzeit wurden durch Allgemeinverfügungen der Bundesländer Schließungen von Geschäften und Betrieben angeordnet (vgl. z.B. Bekanntmachung der Bayerischen Behörden vom 16.03.2020, Az. 51-G8000-2020/122-67; Allgemeinverfügung des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales vom 18.03.2020, Az.: 15-5422/5). Wird eine Betriebs- oder Geschäftsschließung angeordnet, handelt es sich um einen Fall des Betriebsrisikos des Arbeitgebers. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können.

Die Arbeitnehmer werden von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, da ihnen die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich wird. Nach § 615 S. 3 BGB kann ein Beschäftigter in diesen Fällen die vereinbarte Vergütung verlangen, da die Beschäftigten arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, sie der Arbeitgeber aber aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen.

Der Arbeitgeber kann in diesem Fall auch nicht einseitig Betriebsferien anordnen, denn diese müssen mit einem gewissen zeitlichen Vorlauf angekündigt werden. Das ist angesichts der o.g. Anordnungen jedoch nicht mehr möglich.

Der Arbeitgeber darf allerdings anordnen, dass die Mitarbeiter Überstunden abbauen müssen. Dies muss jedoch arbeitsvertraglich möglich sein. Auch hier muss eine Ankündigungsfrist eingehalten werden.

Grundsätzlich ändert daher eine angeordnete Betriebsschließung am Arbeitsverhältnis nichts, Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss sind nach wie vor durchzuführen.

Selbstverständlich sind in diesen Fällen betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Auf eine Auswahl der zu kündigenden Beschäftigten nach sozialen Gesichtspunkten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kommt es nicht an.

Allerdings kann der Arbeitgeber in diesen Fällen „Kurzarbeit Null“ erwägen.

Kurzarbeit – Erläuterung
Kurzarbeit ist die Reduzierung der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts. Anlass ist in der Regel ein vorübergehender Auftragsmangel oder ein sonstiges Ereignis – wie die derzeitige Corona-Krise. Die Reduzierung der Arbeitszeit kann teilweise oder vollständig („Kurzarbeit Null“) sein. Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden, sondern nur aufgrund einer Klausel im Arbeitsvertrag. Fehlt diese – wie in vielen Fällen – kann bei widerspruchsloser Hinnahme auch ein konkludentes Einverständnis des Beschäftigten bestehen. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Ziff. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Der Arbeitgeber kann bei der Bundesagentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld beantragen. Dieses wird gewährt, wenn die Voraussetzungen vorliegen, und beträgt für Beschäftigte mit Kindern 67%, für alle anderen 60% der Nettoentgeltdifferenz.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld wurden durch den Gesetzgeber gerade erheblich erleichtert.

Kurzarbeit und bAV
Wird die Arbeitszeit lediglich teilweise verringert, behält der Beschäftigte einen Teil seines Entgelts und kann daher auch weiter Entgelt umwandeln. Wenn Entgelt umgewandelt wird, ändert sich an dem Arbeitgeberzuschuss (z.B. 15% auf den Umwandlungsbetrag) grundsätzlich nichts.

Sofern der Beschäftigte nicht wünscht, dass seine Entgeltumwandlung reduziert oder aufgehoben wird, ergibt sich kein Handlungsbedarf für den Arbeitgeber.

Bei „Kurzarbeit Null“ ist für Entgeltumwandlung kein Raum mehr, denn der Beschäftigte erhält kein Entgelt. Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung und kann nicht umgewandelt werden.

In diesem Fall wird der Versicherungsvertrag durch den Arbeitgeber beitragsfrei gestellt.

Nach dem Betriebsrentengesetz hat der Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei fortbestehen- dem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, das Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträ- gen fortzusetzen, § 1a Abs. 4 BetrAVG.

ACHTUNG:
Bei der Beitragsfreistellung kann die Absicherung der Berufsunfähigkeit oder vergleichbarer „biometrischer Risiken“ (z.B. Grundfähigkeiten) verloren gehen. Es ist daher dringend zu empfehlen, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten darauf hinweist, dass der Beschäftigte den Versicherungsschutz durch Eigenbeiträge aufrechterhalten kann (sollte).

In einigen Fällen müssen für die Beitragsfreistellung Mindestversicherungssummen erreicht sein. Ist das nicht der Fall, ist eine Beitragsfreistellung nicht möglich, der Versicherungsvertrag würde in diesen Fällen beendet.

ACHTUNG:
Auch darauf muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Förderung / Arbeitgeberbeitrag
Darunter ist die Arbeitgeberleistung zu verstehen, die über den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss (z.B. 15%) hinausgeht. Nachfolgend wird lediglich der Begriff „Förderung“ synonym für alle über den Arbeitgeberzuschuss hinausgehenden Leistungen verwendet. Insoweit ist zunächst zu prüfen, welche Regelungen in der Versorgungsordnung enthalten sind.

In vielen Fällen wird es so sein, dass die Zahlung der Förderung an die Arbeitsleistung des Beschäftigten gekoppelt ist. Besteht „Kurzarbeit Null“, steht der Beschäftigte unter Quarantäne oder ist ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden, kann der Arbeitgeber die Förderung einstellen.

Die entsprechenden Versicherungsverträge können beitragsfrei gestellt werden. Bitte beachten Sie die Hinweise oben unter ACHTUNG).

Das ist jedoch nicht der Fall, wenn bei Kurzarbeit die Arbeitszeit nur verringert, aber nicht auf Null reduziert wird. Hier kann der Arbeitgeber die Förderung nur einstellen, wenn die Förderung nach der Versorgungsordnung arbeitsrechtlich als „freiwillige Leistung“ bezeichnet ist. Der Beschäftigte ist auch dann zu informieren. Ohne Versorgungsordnung oder ohne entsprechende Regelung in einer Versorgungsordnung ist das nicht möglich. Ohne Versorgungsordnung bleibt der Arbeitgeber zur uneingeschränkten Förderung verpflichtet.

Der PSVaG sichert für mehr als 11 Millionen Menschen die betriebliche Altersversorgung, insbesondere aus Direktzusagen, wenn der Arbeitgeber wegen seiner Insolvenz diese Versorgungsverpflichtungen nicht mehr erfüllen kann. Diese Sicherung soll nun auf Pensionskassenzusagen ausgedehnt werden.

Der europäische Gerichtshof (EuGH) hatte sich in seinem Urteil C-168/18 vom 19.12.2019 mit der Auslegung von Art. 8 der Insolvenzschutzrichtlinie befasst, der zufolge die betriebliche Altersversorgung von Arbeitnehmern bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers geschützt sein muss. Ausgangspunkt für die Entscheidung war ein Arbeitnehmer, dessen Pensionskasse die Leistungen gekürzt hatte, dessen Arbeitgeber aufgrund der eigenen Insolvenz diese Leistungskürzung nicht mehr ausgleichen konnte und der daher die Differenz vom PSVaG verlangte.

Nach deutschem Recht sind Pensionskassenzusagen nicht über den PSVaG insolvenzgeschützt. Laut EuGH haben die Mitgliedsstaaten sowohl bei der Festlegung des Mechanismus als auch beim Schutzumfang einen weiten Gestaltungsspielraum. Eine vollständige Absicherung wird nicht verlangt. Der Gerichtshof bestätigte: Der EuGH greift nicht ein, solange die Kürzung nicht unverhältnismäßig ist. Ein ehemaliger Arbeitnehmer muss mindestens die Hälfte der zugesagten Leistungen erhalten. Neu in diesem Urteil ist allerdings die Konkretisierung, dass eine Kürzung auch unverhältnismäßig ist, wenn der Arbeitnehmer durch diese Kürzung unterhalb der von Eurostat ermittelten Armutsgefährdungsschwelle leben müsste.

Möchte der Gesetzgeber nun Pensionskassenzusagen in den solidarischen Insolvenzschutz über den PSVaG einbeziehen, muss dies innerhalb der bewährten Systematik geschehen. Daher knüpft der im November 2019 veröffentlichte Referentenentwurf des BMAS als Leistungsvoraussetzung an die Insolvenz des Arbeitgebers an, der die Pensionskassenzusagen erteilt hat. Wie auch bei den anderen Durchführungswegen soll der Schutz in Höhe der arbeitsrechtlichen Verpflichtung des insolventen Arbeitgebers erfolgen.

Der PSVaG betont, dass es nur um den Insolvenzschutz eines zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes bestehenden oder künftigen Arbeitgebers gehen kann. Er wird nicht für Leistungskürzungen von Pensionskassen einstehen, für die kein Arbeitgeber mehr einstehen muss. Natürlich sind zur Finanzierung dieses Schutzes auch von der neuen Gruppe der Arbeitgeber (mit „Pensionskassenzusagen“) Mittel für den Ausgleichsfonds zu stellen. Für einen Start in 2020 müsste sich der Gesetzgeber allerdings beeilen, da sonst die technische Umsetzung nicht mehr möglich ist.

Quelle (auszugsweise): Beitrag von Hans H. Melchiors, Mitglied des Vorstandes, PSV Pensions-Sicherungs-Verein, für Handelsblatt Jahrestagung bAV 2020

Eine regelmäßige Frage bei der Betreuung unserer Mandanten lautet: Was tun, wenn Mutterschutz oder Elternzeit ansteht? In unserem Infoblatt* erläutern wir kurz die Hintergründe und zeigen, welche Punkte auf der To-Do-Liste für bestehende bAVs stehen.

Haben sich Ihre Mitarbeiterinnen auch schon auf Familienzuwachs gefreut und sich gleichzeitig gefragt: “Was mache ich mit meiner Direktversicherung (Entgeltumwandlung), wenn ich in Mutterschutz bzw. Elternzeit gehe? Lohnt sich die Entgeltumwandlung dann noch für mich?“

Elterngeld bemisst sich nach dem durchschnittlichen Nettoeinkommen der zurückliegenden 12 Monate. Das bedeutet, dass Entgeltumwandlung das Elterngeld beeinflusst, d.h. schmälert. Nicht so das Mutterschaftsgeld:

Bereits während des Mutterschutzes (also i. d. R. 6 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und 8 Wochen nach Entbindung) erhält die Arbeitnehmerin keinen Lohn mehr, sondern Mutterschaftsgeld, welches direkt von der gesetzlichen Krankenkasse an die Arbeitnehmerin bezahlt wird.
Das Mutterschaftsgeld bemisst sich nach dem durchschnittlichen Nettoverdienst der letzten 3 Monate und ist auf 13 € je Kalendertag begrenzt. Übersteigt der Nettoverdienst den Höchstbetrag des Mutterschaftsgeldes, sind sie als Arbeitgeber zu einem entsprechenden Zuschuss verpflichtet. Dieser Zuschuss wird während der Schutzfrist in Höhe der Differenz zwischen Mutterschaftsgeld (13 € je Kalendertag) und dem Nettoarbeitsentgelt gezahlt.

Ein vereinfachtes Praxisbeispiel:
Nettoeinkommen des letzten 3 Monate: 1.500 € x 3 = 4.500 € / 90 Kalendertage = 50,00 € kalendertägliches Nettoeinkommen

Davon werden 13 Euro je Kalendertag Mutterschaftsgeld (über die gesetzliche Krankenkasse) gezahlt. Die Differenz in Höhe von 37 Euro zahlen sie als Arbeitgeber als Zuschuss an die Arbeitnehmerin aus. Beginnt der Mutterschutz beispielsweise am 16.04., so erhält die Arbeitnehmerin für den Zeitraum 01.04. bis 15.04. ihr anteiliges Monatsgehalt (Lohn). Für den Zeitraum 16.04. bis 30.04. zahlt der Arbeitgeber den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und die Krankenkasse das Mutterschaftsgeld. Ab dem 01.05. erhält die Arbeitnehmerin dann für den kompletten Monat Mutterschaftsgeld und den Zuschuss des Arbeitgebers. Das Mutterschaftsgeld sowie der Zuschuss des Arbeitgebers sind Lohnersatzleistungen und unterliegen weder der Lohnsteuer noch der Sozialversicherung.

Spätestens ab dem Monat, in dem keine Entgeltzahlung (Gehalt oder Lohn) mehr durch den Arbeitgeber stattfindet und nur noch die Lohnersatzleistungen fließen, können grundsätzlich auch keine Entgeltanteile mehr in eine betriebliche Versorgung umgewandelt werden.

Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine Umstellung der Beitragszahlung in einen betrieblichen Versorgungsvertrag bereits ab diesem Zeitpunkt (in o. g. Beispiel der 01.05.) sinnvoll ist: private Beitragszahlung oder Beitragsfreistellung, wenn die Beiträge nicht privat weitergezahlt werden können.

Worauf noch zu achten ist:
Bei einem reinen Altersrentenvertrag wird durch eine (vorübergehende) Beitragsfreistellung „nur“ der Sparvorgang für die Dauer der Beitragsfreistellung unterbrochen.

ABER: Bei einem Altersrentenvertrag mit Berufsunfähigkeitszusatzversicherungen (Beitragsbefreiung und/oder Rente bei BU) sowie reinen, selbständigen Berufsunfähigkeitsversicherungen unterbricht eine Beitragsfreistellung gleichzeitig den kompletten Versicherungsschutz für das Risiko der Berufsunfähigkeit. Tritt dann der Versicherungsfall ein und die Versicherte wird berufsunfähig, zahlt die Versicherung für diesen Fall nicht! Das kann für die Mitarbeiterin – und unter Umständen auch für den Arbeitgeber (wenn z. B. die Versorgungszusage nicht zeitgleich für diese Zeit angepasst wird) – teuer werden!

Folgende Optionen stehen BU-Versicherten während ruhenden Arbeitsverhältnissen offen:

1. Private Beitragszahlung unveränderte Beitragshöhe (Brutto)
= unveränderter BU-Rentenanspruch (Garantierente zzgl. Überschussrente)
2. Private Beitragszahlung mit (vorübergehend) reduziertem Umfang (vorübergehende) Reduzierung des Vertrags,
z.B. auf bisherige Höhe der „Garantierente“
im Falle sog. „Bonusrenten“ (Selbständige BU)
= Absenkung in Höhe der bisherigen Überschussrente zur Reduzierung des Beitrags,
je nach Berufsgruppe um bis zu 35 %
z.B. auf eine individuell reduzierte Rentenhöhe (Investment BU)
In beiden Fällen ist bei Rückkehr in das aktive Arbeitsverhältnis ein Wechsel auf
das „alte Gesamtrentenniveau“ möglich (bei neuer Gesundheitsprüfung)
3. befristete (zinslose) Beitragsstundung Pausieren der (privaten) Beitragszahlung – je nach Versicherer und Anlass von, je nach Versicherer, max. 6 Monate bis max. 24 Monate – mit der Pflicht zur Nachzahlung
= voller Versicherungsschutz während der StundungsphaseNach Wiederaufnahme der regulären Beitragszahlung entweder Stundungsbetrag nachzahlen (je nach Versicherer Rückzahlungszeitraum bis zu 48 Monate möglich) oder:
a. Beitragsverrechnung durch Laufzeitänderung (Erhöhung des Beitrags oder Absenkung der Rente)
b. Beitragserlass wegen BU-Rentenzahlung aufgrund (zwischenzeitlich) anerkannter Berufsunfähigkeit im Anschluss an eine Krankengeldphase (abhängig vom Versicherer)
4. befristete Beitragsfreistellung Unterbrechung der Beitragszahlung
= Unterbrechung des Versicherungsschutzes (kein Versicherungsschutz während der beitragsfreien Zeit)Wiederinkraftsetzung der bBU nach Rückkehr innerhalb von 3 Jahren und Zahlung des ursprünglichen (Brutto-)Beitrags – ohne erneute Gesundheitsprüfung (abhängig vom Versicherer, nur bei Mutterschutz/Elternzeit)

Unser Tipp: Empfehlen Sie ihrer Mitarbeiterin ein Gespräch mit uns als ihrem bAV-/bBU-Betreuer bevor sie eine Entscheidung trifft. Am besten sogar noch, bevor die Mutterschutzzeit beginnt.

Im Übrigen: Kehrt eine Mitarbeiterin aus der Elternzeit zurück, lebt automatisch die „alte“ Entgeltumwandlungsvereinbarung und damit auch die „alte“ Versorgungszusage wieder auf. Deshalb muss der Arbeitgeber zwingend die periodengleiche Wiederinkraftsetzung der betrieblichen Beitragszahlung für den Versorgungsvertrag initiieren, damit für ihn keine Lücke zwischen erteilter Versorgungszusage und (rückgedeckter) Versicherungsleistung entsteht.
Ändern sich die Konditionen bei Rückkehr, z. B. Teilzeit statt Vollzeit, sind die Vereinbarungen anzupassen.